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Pour élaborer ou réveillez un projet professionnel, quelques entretiens avec un coach sont généralement suffisant.

Un coach peut vous ouvrir les portes de votre réalisation personnelle et professionnelle : rêve ou réalité ?

Le coaching s’appui sur deux éléments indissociables pour nous :

• Chaque personne est unique et a le pouvoir de réussir sa vie dans toutes ses dimensions personnelles, sociales, professionnelles et humaines.
• Le capital humain est la ressource essentielle de l’entreprise, sa préservation et son développement est garant de sa performance.

Selon la Société française de coaching, « Le coaching est l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiels et ses savoir faire »

Vous hésitez à franchir le pas, par crainte de donner une image de faiblesse ou d’incompétence, garder en tête que la plupart des dirigeants sont accompagnés et suivis par des coachs qu’ils affichent bien souvent !

Quelques entretiens peuvent faire émerger vos rêves ou résoudre un cauchemar, vous sortir d’une impasse et vous ouvrir à une nouvelle façon d’être. Un coach peut vous permettre d’agir en accord avec vos valeurs pour le plus grand bonheur de vos équipes et vos manageurs.

Nous vous proposons de découvrir le coaching via une séance offerte.

Vous pouvez nous contacter au 01 42 81 23 33 ou par mail patricia.barenfeld@agirplus.com

Depuis plusieurs décennies, la montée du chômage et l’allongement de la durée moyenne d’inactivité ont conduit à l’augmentation de l’exclusion et de la précarité.

En réponse à cette situation préoccupante, de nombreuses mesures d’accompagnement et d’aide à l’insertion ont été mises en place. C’est dans ce contexte qu’ont émergé les métiers de consultants et conseillers en mobilité.

Cependant, jusqu’à présent, ces professions se sont plus centrées sur le conseil en recherche d’emploi que sur la prévention « de risque de compétences », traduisez le maintien et le développement de l’employabilité.

De plus, force est de constater que les intervenants sont généralement issus des filières de formation RH, psychologie ou sciences humaines. Ces filières préparent aux métiers du recrutement, de la formation ou de la mobilité. Aucune formation ne prépare à l’accompagnement dans une perspective de sécurisation, elle-même articulée sur la connaissance d’un territoire traversé par des mutations et des particularismes.

Ces compétences sont pourtant très recherchées par les structures agissant dans le conseil en gestion des ressources humaines et par les DRH.

Mieux cerner le métier, en connaître les missions

• Il a pour mission d’accueillir des personnes en mobilité, de les mobiliser sur leur projet et de leur proposer des emplois correspondant à leur situation et leurs intérêts.

• Il accueille des salariés en transition et des personnes en recherche d’emploi, particulièrement des bénéficiaires des dispositifs d’intervention sociale au sens large : les dispositifs d’accompagnement vers l’emploi ou la formation, les dispositifs d’insertion, les dispositifs d’accompagnement social ou sanitaire.

• Il favorise l’interaction entre les différents acteurs : il est l’intermédiaire entre les bénéficiaires  et les acteurs du recrutement et de la mobilité ou les différents spécialistes qui peuvent le mieux   répondre à leurs besoins.

• Il est l’interlocuteur unique des entreprises qu’il  prospecte et fidélise, c’est un véritable chargé d’affaires qui étudie et qualifie des besoins.

• Il  accompagne ses clients à toutes les étapes : évaluation des compétences clés et transférables, analyse de potentiels, construction du  projet stratégie de recherche, coaching.

• Il inscrit son action dans un territoire dont il connaît les acteurs et les gisements, il peut initier des partenariats en collaboration avec l’équipe.

Une réelle technicité et des qualités professionnelles indispensables

• Une  qualité d’accueil et d’adaptation à tous les publics
• La maîtrise des processus RH de l’évaluation des compétences au placement
• La connaissance des dispositifs d’aide à l’emploi et des besoins des entreprises
• La mobilisation du public vers et dans l’emploi
• Le recueil, le traitement d’informations et leur transmission
• Le développement de partenariats
• Des compétences commerciales et d’activation de réseaux
• Des compétences pédagogiques

Pour en savoir plus sur ce métier et s’informer sur la 4ème édition de formation que nous ouvrons en septembre 2010,  contactez nous !

L’Observatoire de la Vie Au travail (OVAT), lance la 2ème édition de sa grande enquête nationale à laquelle vous avez peut-être participé l’année dernière.
Élaborée par des experts en ressources humaines et des chercheurs universitaires, cette étude évalue les grandes dimensions du bien-être au travail en France, facteur clé de la performance sociale.

En complément de l’analyse de l’impact des organisations sur les risques sociaux (psychosociaux et socio-organisationels), cette année l’étude s’enrichit d’une évaluation de la réceptivité individuelle face au stress.

En participant pour la première fois ou à nouveau à cette enquête, vous aurez accès à une restitution personnalisée en ligne et à une synthèse globale dès le 27 septembre 2010.

Alors, n’hésitez plus cliquez ici

1ere clé : Démontrez votre intérêt pour le poste et l’entreprise.

• Cherchez de l’information sur l’entreprise.
• Faites des repérages n’hésitez pas à faire des visites.
• « Reseautez », recueillez de l’information sur le poste, c’est essentiel.
• Faites vous conseiller : profil du recruteur, enjeu, résultat attendu, pièges, zones d’ombre, opportunités.
• Adaptez votre présentation à votre interlocuteur, projetez vous sur lui en permanence, c’est le client qu’il faut séduire, rassurer, valoriser.
• Préparez votre look.
• Entraînez vous ! entraînez vous ! entraînez vous ! comme le font tous les professionnels.

2eme clé : Faire passer votre enthousiasme et votre motivation.

• Préparer votre argumentaire de compétences et de motivation, il ne suffit pas de dire que vous étés motiver il faut le prouver et  convaincre.
• Chaque question révèle votre personnalité, préparez les !

3eme clé : oubliez vos points faibles centrez vous sur vos points forts, prouvez le.

• Préparez votre argumentaire de compétences : vos expériences – votre savoir être – vos réalisations – votre valeur ajoutée.
• Avancez des chiffres, des faits, des réalisations probantes.
• Préparez les questions que vous souhaitez poser.
• Anticipez les questions que l’on va vous poser.
• Éclairez vos zones d’ombre, expliquer sans vous justifier !
• Soyez zen, détendu, ça se travail.

5eme clé : oser conclure l’entretien ; argumenter sur les avantages de votre candidatur.

• Rebouclez sur vos compétences et votre motivation.
• Exprimer votre enthousiasme.
• Donner une liste de référence, ça rassure,

© Julie Eydman / Fotolia

Le manageur de transition n’est ni un consultant, ni un coach mais plutôt un expert dans son domaine. Il est mandaté par des dirigeants ou des actionnaires et intègre physiquement l’entreprise pour le temps et la durée nécessaires à l’application des mesures essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise. Le manager de transition est un expert en conduite de projets difficiles. Sa mission est considérée comme fini lorsqu’il atteint les objectifs fixés au préalable par ses mandataires. De plus elle s’étend généralement sur une période de courte durée, 6 à 18 mois, voire d’avantage si la situation de l’entreprise l’exige.

Quel est le profil type d’un tel manager ?

Il a le plus souvent plus de 45 ans – très fréquemment de 55 à 65 ans – et l’expérience qui va avec. Il est donc capable de s’intégrer en un temps très court. Dans 80 % des cas, il va occuper des fonctions de direction générale, de direction financière et comptable ou de DRH. Dans 20 % des cas, sa mission se déroulera dans les domaines informatiques, supply-chain, marketing, commercial et parfois même technique.

Ses qualités.

Le manageur de transition doit savoir capitaliser sur ses réussites, il est reconnu dans son domaine et a de l’expérience managériale. Par ailleurs, il doit faire preuve de forte capacité d’adaptation à toutes les situations, il sait écouter, agir vite, contrôler et surtout décider.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site management de transition où vous pourrez télécharger un guide très complet.

Vous souhaitez bénéficier d’un coaching que se soit pour booster votre carrière ou tout simplement pour retrouver une certaine motivation dans votre vie professionnelle, mais vous pensez que cette pratique est réservée aux cadres dirigeants car très couteuse. Détrompez-vous, grâce aux Dif (droit individuel à la formation) tout le monde peut bénéficier d’un coaching personnalisé.

Mais avant tout, je pense qu’il est important de revenir sur ce qu’est exactement le Coaching.

La définition la plus formelle est donnée par la société française de coaching, selon elle, le coaching est un accompagnement à partir de ses besoins professionnels pour le développement de ses potentiels et de son savoir être. En claire, le coaching ce n’est ni plus ni moins qu’un coup de pouce personnalisé pour vous aider à concrétiser une envie professionnelle.

Le terme définit, intéressons nous maintenant à ses objectifs :

• Préparation d’un changement (promotion, nouvelles responsabilités, …).
• Croissance et développement personnel
• Résolution d’une difficulté ponctuelle, stress confiance en soi…
• Amélioration de l’exercice d’une compétence clé (Communication, Délégation, Décision…)
• Préparation d’une situation à fort enjeu
• Accompagnement de transition
• Évolution d’un style de management….

Ainsi l’objectif du coach tient en trois mots PREPARATION, ACCOMPAGNEMENT et ÉVOLUTION.

Mais alors pourquoi faire appel à un coach ? Que peut-il m’apporter ?

Un coach sert principalement à apporter un éclairage extérieur et objectif sur soi. En effet, il est très difficile de prendre du recul sur une situation ou un parcours dans lequel on est impliqué, par ailleurs un coach peut également dire ce que son entourage n’oserait pas. Le coach sert également à cibler ses points forts et ses points faibles toujours grâce à son regard extérieur.

Si vous avez des questions concernant le coaching ou sur tout autre sujet développer sur ce blog vous pouvez me contacter par téléphone 01 42 81 23 33 ou par mail patricia.barenfeld@agirplus.com.

Pour tout savoir sur les compétences durable, Agir Plus vous invite le mardi 22 juin de 19h à 21h dans ses locaux parisiens.

« De nos jours le savoir sous toutes ses formes joue un rôle capital dans l’économie. Les nations qui exploitent et gèrent efficacement leur capital de connaissances sont celles qui affichent les meilleures performances. Les entreprises qui possèdent plus de connaissance obtiennent systématiquement les meilleurs résultats. Les personnes les  plus instruites s’adjugent les emplois les mieux rémunérés » (OCDE Technologies productives et création d’emploi 1996)

Tous les acteurs économiques et politiques s’accordent sur ces points, tous considèrent qu’apprendre est « Le seul métier durable »

En partant de ce constat plusieurs questions restent en suspends :

• Comment exercer votre droit à apprendre pour développer votre employabilité ?
• Quels sont les outils et les stratégies à adopter ?
• Comment obtenir des financements ?

Pour répondre à ces questions et à toutes les autres, la société Agir Plus – FD Conseil, vous invitent le 22 juin de 19h à 21h dans ses locaux parisiens :

Au programme présentation des leviers de la reforme de la formation

• Bilan de compétences que peut on en attendre vraiment qui est concerné ?
• VAE (validation des acquis de expérience)  comment être accompagné ?
• DIF (droit individuel à la formation) comment négocier avec mon employeur ?
• CIF (congé individuel de formation) quels sont les publics prioritaires, comment présenter ma demande ?

Renseignements et Inscriptions

Agir Plus – FD Conseil

10-12 rue Rodier

75009 Paris

Téléphone : 01 42 81 23 33

Mail : patricia.barenfeld@agirplus.com

Depuis 1991, en application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement (article L. 4121-1 du Code du travail). Il revient à l’employeur d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels. A l’inverse de l’approche réglementaire qui avait prévalu avant les années 1990, il ne s’agit plus de rechercher la conformité à des obligations précises mais d’obtenir le résultat attendu (garantir la sécurité et la santé physique et mentale des salariés).

Le stress au travail

En France, il n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail. Toutefois, sur la base de l’approche globale de la prévention des risques professionnels qui prévaut depuis 1991, l’absence de réglementation particulière relative à un risque spécifique n’induit pas un droit à l’inaction.

Pour organiser la prévention du stress en entreprise, le chef d’entreprise peut donc s’appuyer sur les principes généraux de prévention qui peuvent guider son action quels que soient les risques. Parmi ces principes (article L. 4121-2 du Code du travail), figurent notamment la nécessité :

- D’adapter le travail à l’homme (conception des postes de travail, choix des équipements et méthodes de travail et de production).
- De planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral.

Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention, le chef d’établissement doit pouvoir recevoir l’appui et le conseil du service de santé au travail.

En dehors des dispositions générales et des réglementations particulières, il existe un accord cadre européen sur le stress au travail, signé par les partenaires sociaux le 8 octobre 2004. Cet accord attire l’attention sur les risques liés au stress et sur les mesures susceptibles d’être mises en œuvre pour prévenir ces risques. L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail a transposé cet accord qui l’impose désormais à tous les employeurs.

Le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement « comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il s’agit bien d’agissements dont la répétition peut affecter gravement la personne sans que tous les comportements agressifs et les pressions relèvent du harcèlement.

Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences.

L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violence au travail. Il peut s’agir de violences physiques sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d’un client, d’un patient, d’un usager, vols…), de violences concernant des salariés «entre eux» ou plus psychologiques (domination, intimidation, persécution, humiliation…).

Le sentiment de mal être au travail et de souffrance au travail.

Il peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues…

Démarche de prévention collective.

La prévention collective du stress, ou prévention du risque à la source, s’inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels (articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et R. 4121-1 à R. 4121-4 du Code du travail). C’est d’abord et avant tout promouvoir au sein des entreprises des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés.

Sources :

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Notions-de-base.html

INRS : focus thématique « Combattre les risques psychosociaux » www.inrs.fr/focus/RisquesPsychosociaux.html

Voilà une question qui nous est souvent posée dans nos rencontres de coaching et nos consultations équilibre et santé.

C’est quoi la normalité ?

La norme est un repère qui permet de comparer, d’évaluer et d’agir.

C’est une régulation sociale certes indispensable mais ce n’est pas une fin en soi !

C’est davantage un fantasme, « être comme », « ressembler à » qui peut devenir une sorte de maladie, d’adaptation, pire de déni de soi à la source de frustration et de stress.

Résumons être normal(e) c’est être soi et selon les circonstances :

• soumis à la souffrance
• dominant
• triste
• passif
• hyperactif
• menaçant
• en retrait et inquiet
• bienveillant

Si vous vous retrouvez dans tous ces termes alors vous étés normal(e) !

Pour conclure, vivez vos excès c’est bon pour la santé mais en conscience et sans culpabilité. C’est ce qui vous permettra de revenir à votre zone d’équilibre quand la tempête sera calmée.