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Archive pour la catégorie ‘Formation’

ou comment devenir un pro de l’anglais sans se ruiner

atout-linguistique.com

L’anglais est devenu incontournable dans le marché du travail actuel. Cependant, trouver une formation efficace, complète et financée est plus difficile.

Il existe cependant quelques solutions pour progresser en anglais, quel que soit votre niveau.

Les méthodes on the net

Quelques sites intéressants pour tester ou apprendre l’anglais, gratuitement :

-         www.eslpod.com/website/index_new.html : un cours par jour et des explications des mots compliqués in English. Il est également possible d’acquérir les « learning guides » pour quelques euros.

-         www.anglaisfacile.com : des cours, des exercices, des tests de niveau, le tout gratuitement.

-         www.cadresonline.com/coaching/test/test_anglais.php : pour tester son niveau online.

Apprendre sur computer (DVD Rom/CD Rom)

-         l’espace autoformation de la BPI (Bibliothèque Publique d’Information) du centre Pompidou est gratuit et accessible jusqu’à 22h00. Accès à des ordinateurs avec casque et micro pour travailler sur CD Rom.

Le Live (with or without a teacher)

-         Les cours de la Mairie de Paris : inscription par session, bien se renseigner des dates auxquelles le faire.

-         Conversations en langues étrangères autour d’un verre : au Snax Café dans le 3^e arrondissement. Voir le site de l’association Polyglot (http://fr.polyglot-learn-language.com/)

-         Sans oublier les structures telles que l’Alliance française ou le British Council qui proposent des formations à petits prix.

Passe ton BAC d’abord. Cette phrase culte qui est valable pour les autres diplômes résume, à elle seule, à quel point la culture du diplôme initial à la vie dure dans notre pays. Et partant de cette conception d’une carrière qui serait tracée et se nourrirait en permanence des connaissances acquises à la fleur de l’âge, qu’en est-il de la mobilité, de la formation tout au long de la vie ou tout simplement de l’employabilité des séniors ?

À titre d’exemple pour les plus de 55 ans, un salarié suédois sur cinq est en formation alors qu’au même âge, c’est à peine plus d’un Français sur dix.

De plus, la crise récente a asséché les financements en la matière. Toutefois, de nombreux dispositifs existent. Les connaissez-vous ?

Faire le point: bilans de compétences et entretiens de mi-carrière

1. Le « bilan de compétences senior », expérimenté dans huit régions en 2009 devrait être généralisé cette année sur tout le territoire. Ses modalités restent les mêmes qu’un bilan classique mais trois aspects sont renforcés: la perception de soi, la connaissance de son environnement, l’affirmation de ses compétences.
2. Nouvel outil : l’entretien de deuxième partie de carrière est un droit pour tout salarié de plus de 45 ans, qui pourra en bénéficier tous les cinq ans minimum. Créé par l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 (qui vise à promouvoir le maintien et le retour à l’emploi des seniors), il commence tout juste à se diffuser dans les entreprises.

Évoluer dans l’entreprise: mobilité interne, tutorat

1. Les accords d’entreprises. Une manière d’anticiper le changement plutôt que de le subir. Dans les grandes entreprises françaises, la signature d’accords seniors devrait multiplier les possibilités d’évolution après 50 ans.
2. Le tutorat. Cette transmission de l’expérience est formalisée depuis 2003 grâces un accord national interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie. Le tuteur doit « accompagner un salarié dans l’élaboration de son projet professionnel; aider, informer et guider le salarié formé dans le cadre de contrats ou périodes de professionnalisation; contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences, d’aptitudes par la mise en situation, participer à l’évaluation des qualifications du salarié. »

Valider son expérience: la VAE

C’est l’outil rêvé pour un senior, une manière de valoriser l’ensemble de son parcours. La VAE est un droit ouvert à tous : salariés, non salariés, demandeurs d’emploi, bénévoles. Il faut justifier d’au moins 3 années d’activité en rapport direct avec la certification visée, que ce soit lors d’activités professionnelles ou associatives.

Mais il faut monter un dossier pour présenter son projet. Et le faire aboutir n’est pas chose facile car le candidat doit passer devant un jury professionnel. Si la demande de congé de validation des acquis de l’expérience émane du salarié, le Fongecif peut prendre en charge la rémunération et une partie des coûts liés à la VAE (validation ou accompagnement). Le salarié peut également utiliser ses heures de DIF pour réaliser une VAE.

Acquérir de nouvelles compétences: CIF, DIF

1. Le congé individuel de formation (CIF) permet d’acquérir de nouvelles compétences. Il faut d’abord persuader les responsables de la formation professionnelle de la pertinence de son projet. Le CIF permet de suivre une formation d’un an à temps plein ou de 1200 heures à temps partiel.
2. Autre dispositif : le DIF. Institué en 2004, Le DIF consiste en un crédit de 20 heures par an, plafonné à 120 heures maximum. Il peut ensuite l’utiliser, en accord avec son entreprise, pour développer ses compétences, réaliser un bilan de compétences ou entreprendre une démarche de VAE.

Quels outils pour les demandeurs d’emploi et les indépendants?

En principe, les différents dispositifs sont ouverts à tous: salariés, non-salariés, demandeurs d’emploi. Le problème se situe plus au niveau du financement de ces formations. Les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier d’un « bilan de compétences approfondi » (BCA), à condition que cette démarche soit approuvée par un conseiller de Pôle Emploi.

Sources :

L’express

Le FONGECIF

Alors que le législateur a réformé une nouvelle fois la formation continue en novembre 2009 et que de nombreux plans de licenciements sont annoncés pour 2010 nous aimerions présenter ici quelques mythes et légendes soigneusement entretenus par des acteurs de la  formation professionnelle continue.

Une première opinion communément admise en France est que les TPE/PME ne  forment pas leurs salariés car les grosses entreprises s’approprient le « gâteau » de la formation

Notre pays n’aime pas les grandes entreprises (surtout quand elles sont privées). Les sociétés comme les individus qui réussissent suscitent la jalousie ou l’envie, rarement l’admiration (si elles réalisent des profits ceux-ci sont rapidement qualifiés d’indécents). Pour des raisons culturelles et politiques la richesse et la prospérité demeurent suspectes en France.

Les malheureuses PME seraient donc étouffées par la règlementation (ce qui n’est pas totalement faux), malmenées par la conjoncture économique, dépendant de grands donneurs d’ordres (ah cette fameuse sous-traitance) et par ailleurs privées de formation continue par les grandes sociétés qui s’arrogeraient les dispositifs comme les budgets formation.

Ce diagnostic communément admis et partagé nous semble caricatural et bien peu conforme à la réalité du terrain, cette réalité que les professionnels de la formation vivent au quotidien mais qui ne parvient pas toujours à remonter jusqu’aux cabinets ministériels.

Pourquoi les petites structures ne sont-elles guère formatrices ?

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Depuis 2004 les services RH et formation des entreprises ont laissé leurs salariés cumuler des dizaines de milliers d’heures de DIF. Le taquet de 120 heures au compteur DIF sera atteint par plus de 10 millions de salariés  dans quelques semaines (le 7 mai au plus tard).

Le pari de nombreuses organisations pour un DIF restant marginal et exceptionnel, ce pari très risqué a-t-il  la moindre chance de se réaliser ?

Nous en doutons fortement car le Droit à la formation devient sans doute plus fondamental que le Droit aux congés payés dans notre économie du savoir et de la  connaissance. Ainsi apprendre va devenir une activité professionnelle fondamentale.(Jean Fourastié estimait en 1995 que nous devrions y passer 10 % de notre temps de travail).

Qui pourra donc « sauver » les entreprises et leur plan de formation face au Droit Individuel à la Formation ?

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Depuis 2004 et la Loi pour la formation tout au long de la vie la formation est devenue un Droit au même titre que celui  aux congés payés. Successivement passée de la formation/sanction (dans les années 70 on formait les incompétents) à la formation/récompense (un séminaire au bord de la mer pour les vendeurs méritants), la formation s’est depuis 2004 transmuée en Droit, elle devient fondamentale pour l’avenir professionnel de chacun d’entre nous.

Se former dans la société de la connaissance et de l’information est indispensable  et le monde professionnel ne peut plus retarder l’entrée de notre pays dans  cette  économie « fondée sur la connaissance, capable d’une croissance économique durable, accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative des emplois, avec une plus grande cohésion sociale » (Sommet de Lisbonne de mars 2000)

Rappelons que le DIF tel que prévu en 2003 par les partenaires sociaux puis le législateur en 2004 n’est pas une aumône pour les travailleurs mais le droit d’évoluer professionnellement, de développer leurs compétences mais aussi d’initier des reconversions professionnelles (que les Congés Individuels de Formation-CIF- ne peuvent couvrir en totalité vu leurs coûts). Ne pouvant plus garantir l’emploi à vie de leurs salariés, les entreprises doivent maintenir leur employabilité.

Rappelons aussi (on ne ne répétera jamais assez) que le seul motif valable et légal de désaccord DIF (le terme refus n’existe pas) est le désaccord sur le choix de l’action de formation pas sur le principe de former  un salarié !

Il est normal que ce Droit partagé entre l’employeur et son salarié donne lieu à un dialogue et que l’entreprise puisse s’opposer à une demande non professionnalisante (un stage macramé ou de planche à voile) ou bien déraisonnable (un séjour linguistique  en Australie dans le cadre du DIF). Mais ce qui n’était pas prévu  c’est que nombre d’entreprises profiteraient de ce pouvoir de discussion pour entraver  le Droit à la formation de leurs salariés. Les subterfuges utilisés sont connus de tous et tôt ou tard se retourneront contre ces mêmes sociétés.

Citons parmi les plus courant :

1. Le parcours du combattant : C’est la plus classique et la plus ancienne technique de contournement, elle existait bien avant la réforme de la formation. Pour apprendre et évoluer il faut être (bien) accompagné et espérer que l’employeur accueillera avec bienveillance la demande individuelle de formation. Il en est trop rarement ainsi, la demande de DIF d’un salarié doit souvent suivre un parcours long, complexe et semé d’embuches. Ainsi de 30 à 80 % des velléités de se former peuvent se  perdre en route (mais l’Etat ne fait guère mieux avec le DIF dans la fonction publique ou encore la VAE)
2. La file d’attente : Même si l’employeur a un mois pour répondre à une demande de DIF il lui est tout à fait loisible de mettre en place d’interminables files d’attente : par exemple un seule période annuelle de recueil  des demandes DIF. Les demandes de DIF sont « accueillies » et réalisables l’année suivante. Pourtant si l’employeur n’a qu’un mois pour répondre à une demande de DIF c’est bien parce que la formation ne peut attendre des années
3. Les DIF prioritaires : Un employeur peut aussi décréter que seuls les DIF prioritaires de  la branche professionnelle seront acceptés. C’est illégal mais ce terme de « prioritaire » abuse les salariés alors contraints de choisir dans des champs très  limités des formations souvent trop proches des activités de l’entreprise.
4. L’abandon face au marché de la formation : une autre façon simple et efficace de ne pas déployer le DIF est d’avoir une lecture stricte de la Loi : le DIF est à l’initiative du salarié, nous le laissons donc face à la complexité d’un marché illisible, opaque et inadapté à une demande isolée. Il y a ainsi peu de chance qu’il revienne avec une convention de formation et s’il y parvient  on pourra prétexter la méconnaissance de l’organisme de formation déniché par le salarié.
5. Le salarié ingénieur de formation : certaines entreprises ne craignent pas de demander plusieurs devis à leurs salariés (jusqu’à 3) une étude de marché, ou, pour une grande société publique, une lettre de motivation pour toute demande. Pour compléter le tableau on peut aussi imaginer un salarié devant se transformer en ingénieur de formation pour élaborer  un cahier des charges ou lancer un appel  d’offre.
6. L’information défaillante ou inexistante : L’employeur est tenu d’informer à minima du nombre d’heures dont dispose chaque salarié. Certains employeurs le font sur la fiche de paie (fiche de paie qui est une des plus complexes au monde) en indiquant simplement : DIF=54. Le salarié ne sait souvent pas de quoi il s’agit : des jours, des €uros, des heures ? et personne dans son proche environnement professionnel n’est capable de lui donner des informations. Six ans après le votre de la Loi un groupe français de 12 000 salariés n’a pas encore pris la peine d’informer ses salariés du nombre d’heures dont ils disposent (il n’y a pas de sanction en cas d’absence d’information)
7. La variante de l’absence d’information : Le salarié ne sait pas comment formuler sa demande de DIF, il n’a aucun formulaire, il ne sait pas à qui remettre le remettre et son manager, au courant de rien, le renvoie vers un quelconque service administratif qui fait la sourde oreille,
8. L’insécurité : Admettons que le salarié ait enfin pu soumettre sa demande, en l’absence d’une charte DIF ou simplement d’explications de l’entreprise, il fait souvent cette demande en aveugle sans aucune idée de la façon dont elle sera reçue et perçue. L’anglais fait il parti des priorités de branches, de l’entreprise, y ai-je droit ? l’organisme que j’ai choisi est-il trop cher, pas assez cher, de mauvaise réputation ? C’est le flou total et cette insécurité lors de la demande permet de stopper net de nombreuses velléités
9. Les contraintes budgétaires : Il est facile de faire croire aux salariés que la formation est soumise à un budget plafonné qu’on ne pourrait dépasser. Cette limite à ne pas dépasser n’existe bien évidement pas mais est bien commode pour refuser des DIF.
10. Le refus DIF : Les entreprises ont cru lire dans la Loi qu’elles disposaient d’un pouvoir discrétionnaire de dire non si elles n’avaient pas les budgets, le temps, les moyens humains ou simplement pas l’envie de développer le DIF. Face à un refus d’accorder le DIF, refus qui n’a pas à être motivé selon la Loi, le candidat au DIF est renvoyé dans les cordes durant deux ans pour reprendre ensuite des démarches longues et hasardeuses auprès des Fongecifs (qui n’ont de toute façon pas les moyens de répondre et de financer des milliers de DIF contentieux)

En guise de conclusion

Pour que le DIF ne devienne pas un dispositif infernal (la bombe à retardement) qui empoisonnera durant des années les relations sociales et professionnelles dans notre pays  il importe d’assumer ses responsabilités :

• l’Etat qui doit mener  des campagnes de communication sur le DIF, le déployer aussi pour ses propres personnels,
• les partenaires sociaux qui ne peuvent se contenter de mettre en avant la formation à Paris puis de l’oublier ensuite sur le terrain dans les entreprises,
• les salariés qui doivent demander à bénéficier de leur DIF car comme le Droit de vote et la démocratie, un Droit dont on se prive disparaît à terme,
• les entreprises, notamment celles qui emploient les personnels les moins qualifiés. Ces entreprises doivent entendre et admettre qu’elles ne peuvent plus considérer leurs salariés comme de la simple main d’œuvre corvéable et interchangeable  mais comme leur capital humain qu’il importe de faire grandir avec l’activité.

Didier Cozin

Ingénieur de formation professionnelle.

Extrait d’un article en une du nouvel économiste  – Numéro daté du 4 mars 2010

…la revanche de l’être sur l’avoir

A commencer par le fait que si la valeur d’achat se trouve remise en question, d’autres notions sont elle à la hausse. Parmi celles-ci, le temps et le savoir.

Deux fondamentaux qui après avoir un temps été éclipsés par une frénésie de consommer, reviennent en tête  des désirs des consommateurs en quête de changement.

« Lorsqu’on regarde l’échelle des priorités, on s’aperçoit que le temps est fortement remonté, indique Véronique Varlin (Directrice Associée Euro-RSCG). La preuve : les enfants arrivent en tête des priorités, immédiatement suivis par les sorties et les loisirs culturels. Autrement dit tout ce qui relève de l’expérience ; ce qui témoigne de nouveaux arbitrages en faveur de l’enrichissement personnel »

Une revanche de l’être sur l’avoir que perçoit également le philosophe de l’IRI, Bernard Stiegler . «Parallèlement à cette baisse du désir de consommer, on assiste à l’émergence d’un nouveau désir de savoir : France culture n’a jamais été aussi massivement podcasté, rappelle-t-il. Et lorsque le collège de France a annoncé sa décision de mettre ses cours en ligne, cela a donné lieu à un million de téléchargement en 2 mois. »

Ce qui montre bien les prémices d’une mutation sociale. « Les excès des dernières décennies ont créé un sentiment de saturation et un désir de désintoxication qui font qu’aujourd’hui les gens reviennent à l’essentiel »

Notre conclusion via  cet excellent article ( de ce très bon journal) : la société des savoirs et de la connaissance se met en place, lentement mais inexorablement. Après la guerre nous avions peu de moyens mais beaucoup de main d’œuvre, les outils et la technique sont partout et bon marché et c’est bien la compétence et le talent qui risquent de devenir des denrées rares.

Désormais ce n’est plus la possession d’un ordinateur portable qui crée la différence entre les travailleurs mais bien plus leurs capacités  à utiliser intelligemment des outils numériques banalisés et omniprésents.

Chômage en hausse et croissance faible : des salariés exclus par manque de formation.

Pour le secrétaire d’État à l’emploi, Laurent Wauquiez, « Il faut former plutôt que licencier », cette idée revient désormais à chaque annonce de plan social. Alors que Pôle emploi vient encore d’annoncer une hausse du taux de chômage (+16,1 % en un an), que la croissance en France reste quasi nulle, la formation professionnelle apparait au niveau national et régional comme une solution pour maintenir les salariés en activité, les adapter aux évolutions de leurs métiers ou encore préparer une reconversion.

Des actions pour favoriser la formation professionnelle engagées dès 2008 :

• Contrats de transition professionnelle pour les licenciés économiques.
• Projet de loi sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie adoptée en 2009.
• Services publics régionaux de formation professionnelle pour ceux qui sont les plus éloignés de l’emploi.
• Dispositifs d’aide des conseils régionaux (chèque formation, dispositif de qualification, fonds spéciaux …)

Les entreprises au même titre que les pouvoirs publics sont convaincues de l’impact positif de la formation continue sur les salariés. Ce sentiment est renforcé par le dernier baromètre annuel  Agefos PME-Ipsos, réalisé fin 2009. Cette étude montre que même les plus petites entreprises considèrent la formation comme un levier « pour la remise à niveau des moins qualifiés ».

2009 :  le repli

Avec la crise, en 2009 on a enregistré une baisse de l’accès à la formation. Plusieurs indicateurs illustre cette baisse :

• Constat de la Fédération de la formation professionnelle : baisse du chiffre d’affaires des organismes privés qu’elle représente (-2,1 % en 2009).
• Réduction du budget formation des entreprises et ce malgrè l’obligation légale de consacrer une partie de sa masse salariale à la formation (1,6 % pour les entreprises de plus de 20 salariés, 1,05 % de 10 à 19 salariés et 0,55 % pour les moins de 10). Or ces budgets formations sont proportionnels à la masse salariale et donc fonction de la conjoncture. En 2009 on a comptabilisé 2242 plans sociaux contre 1061 en 2008 : les masses salariales se sont donc considérablement réduit et par la même les budgets de formation.

Par ailleurs, quand les entreprises ne limitent pas le nombre de formations, elles en restreignent la durée. De ce fait, les formations proposées restent ciblées sur le poste occupé par le salarié et par conséquent sont moins valorisables sur le marché du travail. De ce fait, n’est pas profitable aux salariés hors de la structure dans laquelle il est déjà en poste.

Le Paradoxe

En temps normal, ce sont les titulaires de CDI et les salariés les plus diplômés qui sont les premiers bénéficiaires de la formation professionnelle. En temps de crise, ces salariés déjà avantagés par leurs formations, le sont encore plus au détriment des salariés peu formés ou en situation précaire alors que ces derniers sont le plus touchés par la crise. En effet, il apparait que « les entreprises évitent de former les salariés qui risquent de sortir de l’effectif », explique Marc Ferracci, chercheur à l’université Paris-Est Marne-la-Vallée à un journaliste du Monde.

Toutefois, dans certains secteurs très fortement touchés par la crise comme l’automobile, des initiatives ont vu le jour. « Mais au niveau macroéconomique, on ne l’a pas observé, affirme Isabelle-Marion Vernoux du Céreq. Le fameux slogan de Wauquiez « former plutôt que licencier » n’a eu pour l’instant qu’un impact marginal ». Selon elle, pour être cohérent avec les objectifs de sécurisation de l’emploi fixé par les pouvoirs publics, « les entreprises doivent faire des provisions dans les périodes fastes pour financer des formations en cas de baisse d’activités, peut être qu’elles l’utiliseraient pour anticiper la reprise future ou permettre la reconversion des salariés ».

Source : Le Monde

Brèves de comptoir :

Dans le cadre de la 11e université d’hiver de la formation professionnelle, qui s’est tenue le 29 janvier dernier, Jean Marie Marx, auteur du rapport « La formation professionnelle des demandeurs d’emploi », a résumé en une métaphore le « déficit d’information sur la formation dont pâtissent les demandeurs d’emploi ».

Selon lui, c’est  « C’est comme si  vous aviez besoin de prendre un train pour Marseille au départ de Paris et qu’on vous expliquait qu’il y a bien une ligne pour Marseille, sans pouvoir vous communiquer l’horaire et le prix du billet »

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