le blog de l'employabilité

Archive pour la catégorie ‘Juridique’

Depuis 1991, en application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement (article L. 4121-1 du Code du travail). Il revient à l’employeur d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels. A l’inverse de l’approche réglementaire qui avait prévalu avant les années 1990, il ne s’agit plus de rechercher la conformité à des obligations précises mais d’obtenir le résultat attendu (garantir la sécurité et la santé physique et mentale des salariés).

Le stress au travail

En France, il n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail. Toutefois, sur la base de l’approche globale de la prévention des risques professionnels qui prévaut depuis 1991, l’absence de réglementation particulière relative à un risque spécifique n’induit pas un droit à l’inaction.

Pour organiser la prévention du stress en entreprise, le chef d’entreprise peut donc s’appuyer sur les principes généraux de prévention qui peuvent guider son action quels que soient les risques. Parmi ces principes (article L. 4121-2 du Code du travail), figurent notamment la nécessité :

- D’adapter le travail à l’homme (conception des postes de travail, choix des équipements et méthodes de travail et de production).
- De planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral.

Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention, le chef d’établissement doit pouvoir recevoir l’appui et le conseil du service de santé au travail.

En dehors des dispositions générales et des réglementations particulières, il existe un accord cadre européen sur le stress au travail, signé par les partenaires sociaux le 8 octobre 2004. Cet accord attire l’attention sur les risques liés au stress et sur les mesures susceptibles d’être mises en œuvre pour prévenir ces risques. L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail a transposé cet accord qui l’impose désormais à tous les employeurs.

Le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement « comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il s’agit bien d’agissements dont la répétition peut affecter gravement la personne sans que tous les comportements agressifs et les pressions relèvent du harcèlement.

Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences.

L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violence au travail. Il peut s’agir de violences physiques sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d’un client, d’un patient, d’un usager, vols…), de violences concernant des salariés «entre eux» ou plus psychologiques (domination, intimidation, persécution, humiliation…).

Le sentiment de mal être au travail et de souffrance au travail.

Il peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues…

Démarche de prévention collective.

La prévention collective du stress, ou prévention du risque à la source, s’inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels (articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et R. 4121-1 à R. 4121-4 du Code du travail). C’est d’abord et avant tout promouvoir au sein des entreprises des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés.

Sources :

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Notions-de-base.html

INRS : focus thématique « Combattre les risques psychosociaux » www.inrs.fr/focus/RisquesPsychosociaux.html

Bruno TOPART, chargé des Affaires juridiques et Frederic LEGUET, chargé du Développement professionnel d’une grande Fédération d’Associations du secteur médico-social nous donnent leur vision des risques psychosociaux et des solutions permettant aux entreprises d’y faire face. Leur approche : responsabiliser et valoriser les bonnes pratiques.

[JCStG] Comment percevez-vous en tant que juriste la question du stress en entreprise et ses conséquences ?

Bruno TOPART "Il est également illusoire d’affirmer que les problèmes personnels n’ont aucune incidence sur la vie professionnelle"

La notion de stress – et plus globalement des risques psychosociaux – est en pleine évolution, et après avoir été taboue pendant de nombreuses années, elle revient aujourd’hui sur le devant de la scène.

Incidemment, elle est également en pleine évolution jurisprudentielle avec toute la problématique liée au harcèlement, les juridictions reconnaissant notamment que le management peut être une source de harcèlement.

Cette problématique constitue pourtant une composante non seulement sociale, mais également économique qui influe notablement sur la productivité, les taux d’accident du travail, l’absentéisme… et c’est un facteur essentiel du bon fonctionnement de l’entreprise.

[JCStG] Que pensez-vous du nouvel encadrement législatif destiné à prévenir ces situations ?

Cette impulsion législative a au moins le mérite de mettre les acteurs RH devant leurs responsabilités et de les inciter à se poser la question du stress dans leurs établissements. Il ne concerne néanmoins que les entreprises de plus de 1000 salariés.

[JCStG] Y voyez-vous un risque pour l’employeur ?

Tant l’obligation réglementaire de négocier que la démarche de lutte contre le stress présentent un risque pour l’employeur.

En premier lieu, la démarche consistant à imposer des négociations dans un

délai court induit un risque d’agir dans la précipitation, d’autant qu’à la différence de la négociation sur l’emploi des seniors, les accords conclus ne sont pas nécessairement à durée limitée.

En second lieu, cette démarche risque également « d’ouvrir la boîte de Pandore » : dans l’entreprise, chaque salarié a pu, un jour ou un autre, avoir des choses à redire sur ses conditions de travail. Il ne faut pas que cette obligation centralise toutes les difficultés rencontrées depuis des années et qui n’ont parfois aucun lien avec la notion de stress ou qui ne sont plus d’actualité.

Il est également illusoire d’affirmer que les problèmes personnels n’ont aucune incidence sur la vie professionnelle, et ces problèmes créent aussi immanquablement des attentes, plus ou moins directes, de la part de certains salariés.

Or bien que l’employeur ne puisse répondre à toutes ces attentes, il lui reviendra tout de même de gérer les attentes qui seront immanquablement déçues.

Il ne faut pas non plus que cette négociation obligatoire conduise à stigmatiser plus que de besoins les managers, la problématique du harcèlement les mettant déjà bien assez en cause.
Responsabiliser aussi les représentants de salariés

[JCStG] Quelles seraient pour vous les mesures à généraliser pour prévenir les effets du stress ?

Les mesures de lutte contre le stress dépendent surtout des facteurs qui créent ce stress, il est donc difficile de donner des exemples de mesures universelles.

En tout état de cause, il paraît indispensable d’établir ou de rétablir le lien et

Frederic LEGUET "Valoriser les entreprises où il fait bon travailler"

le dialogue entre le management et le salarié. Cela semble évident, mais une grande partie des problématiques liées au stress pourrait être résolue de cette manière, à condition que chacune des parties y consente.

Une prise de conscience des capacités réelles de chacun, tant de la part du salarié que du manager, et une adaptation de la charge ou du contenu du travail en conséquence, puis de demander à chacun d’accomplir son travail, ni plus, ni moins, dans le respect du travail des autres permettrait également de résoudre de nombreux conflits.

[JCStG] Comment traiter le stress lorsqu’il n’a pas pu être empêché par ce genre de dispositif ?

Cette problématique restera toujours un problème interne à l’entreprise et il est donc difficile de le traiter de l’extérieur. Il s’agit plus d’un problème culturel, qui reste, et qui à notre sens doit rester, dans le cadre privé de l’entreprise.

Cependant, cela ne signifie pas que la politique menée doive être opaque, et l’employeur a tout intérêt à valoriser les pratiques qu’il pourra mettre en œuvre.

De plus, l’intervention de consultants externes, par exemple sur des problématiques managériale, semble pertinente car elle introduirait un regard extérieur détaché de l’affecte. Les solutions qu’ils proposent sont souvent plus faciles à appliquer car perçues comme impartiales. Ainsi, les salariés font parfois plus confiance à des intervenants extérieurs qui pourront rester neutres et auront le recul nécessaire pour apprécier objectivement leur situation.

L’obligation de négocier devrait en outre s’accompagner de moyens donnés à l’entreprise, qui ne sont pas nécessairement d’ordre financier : pourquoi pas une valorisation des entreprises où il fait bon travailler peut-être par le biais d’une certification qui prendrait en compte les moyens des entreprises ?

La fédération des APAJH

Lancé le 1er janvier 2009, le statut d’auto-entrepreneur a connu une progression fulgurante.

En un an, 342 000 personnes se sont enregistrées auprès de l’Urssaf sous ce statut soit plus d’un entrepreneur sur deux.

Mais ces bon chiffres cachent une réalité beaucoup moins rose qui représente un risque partagé et des effets pervers.

Faisons donc un rapide voyage à la découverte des vices cachés de l’auto-entreprenariat :

- Les dérives du statut

Peu de paperasserie, un régime social et fiscal à taux préférentiel et surtout pas d’impôt avant de gagner de l’argent.

En contrepartie, l’auto-entrepreneur ne peut pas dépasser 32 000 euros de chiffre d’affaires par an pour toutes les prestations de services et 80 000 euros pour les activités de ventes.

Mais de plus en plus de dérives sont constatées : pour garder ce statut avantageux, certains auto-entrepreneurs dissimulent une partie de leur chiffre d’affaires.

- Le salariat déguisé

Dans la pratique, de nombreuses PME ont utilisé ce statut pour éviter d’embaucher leurs nouveaux collaborateurs.

Ce salariat déguisé leur permet de ne pas payer de charges, de primes de précarité ou de congés.

Cette pratique est déjà encadré par le droit du travail : le salarié faussement recruté comme auto-entrepreneur peut demander une requalification de son travail et des dommages et intérêts au pénal.

- Pas de filet de sécurité

En cas d’erreurs, de dégâts ou d’accidents, les autoentrepreneurs doivent assumer les dommages.

Ils peuvent tout perdre car la garantie des biens propres n’est pas automatique. En cas de risques importants, il est impératif de demander à un notaire d’effectuer une déclaration d’insaisibilité de sa résidence principale et de tous ses biens fonciers.

En résumé, ce statut permet de faciliter l’entreprenariat mais le bénéficiaire, l’employeur et le législateur doivent être attentifs aux dérives qu’il génère.

En outre, le président de la commission des Finances du Sénat, Jean Arthuis, a annoncé le dépôt d’un amendement pour mieux encadrer ce régime. Il sera examiné le 8 avril et vise à obliger les auto-entrepreneurs à faire une déclaration d’activité quel que soit le montant du chiffre d’affaires et à limiter à trois ans le bénéfice du régime pour les auto-entrepreneurs qui exercent leur activité à titre principal.

Le 25 novembre dernier, la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle a été publiée. La portabilité du droit individuel figurent parmi les changements de cette loi. Un decret publié le 18 janvier 2010 précise les mentions que l’employeur devra faire figurer dans le certificat de travail.

La portabilité, c’est quoi ?

Un salarié quittant une entreprise conservera ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (vingt heures par an pendant six ans). S’il se retrouve au chômage, Pôle emploi pourra lui proposer d’user de ses heures de DIF pour se former.

Il pourra également les consommer dans sa nouvelle entreprise. Durant les deux premières années, ses formations DIF seront prises en charge par l’Opca (organisme en charge de la collecte des fonds de formation) du nouvel employeur. Ce dernier peut refuser deux fois ces formations avant un recours possible du salarié auprès du FONGECIF.

Les précisions du décret du 18 janvier 2010

Il s’agit du solde de nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, de la somme correspondante et de l’Opca compétent pour financer la portabilité au salarié devenu demandeur d’emploi. L’employeur est désormais tenu de les mentionner sur le certificat de travail remis au salarié.

Décret n° 2010-64 du 18.01.10. JO du 19.01.10