L'actu en patates par Martin Videberg

Le guide rouge de l’entreprise.

Bien qu’anonyme ces évaluations peuvent être consultés librement sur les sites. Ainsi comme on le fait déjà pour un restaurant, une pièce de théâtre ou un film, il est désormais possible de se faire une idée sur la qualité d’une entreprise avant de poser sa candidature. Ici pas de journaliste ou de critique gastronomique qui pourraient manquer d’impartialité, ce sont les salariés eux même qui évaluent leurs cadres de travail, mais aussi leurs salaires ainsi que les opportunités de carrière ou de formation offertes.

Un problème demeure quand à l’anonymat garantie par ces sites, clé de voute du concept selon eux, il peut s’avérer dangereux quand à la crédibilité des informations proposées. En effet, ces sites pourraient très vite se transformer en exutoire pour tous les mécontents. Par ailleurs, si ces évaluations prenait de l’importance, il ne serait pas impossible de voir se multiplier de fausses bonnes évaluations postés directement par la DRH de grands groupes pour artificiellement gonfler leur image. Pour pallier à ces problèmes, les concepteurs des sites d’évaluation mise sur une modération intense des commentaire postés.

Un outil qui pourrait s’avérer utile pour les entreprises.

Pour l’instant la multiplicité de ses sites d’évaluation et les problèmes décrits précédemment ne permettent pas encore d’obtenir des statistiques fiables. Mais il est facile d’imaginer que le développement de ces pratiques entrainerait la diminution du nombre de sites et par conséquent la mutualisation de leurs donnés pour arriver à un nombre suffisant et représentatif d’évaluation. Alors que la communication en entreprise est de plus en plus difficile, il apparait que l’émergence de statiquess d’opinion fiables serait un outil très utile aux DRH de grands groupes qui doivent faire faces à de grandes tensions au sein de leurs collaborateurs. La récente vague de suicide au sein de l’opérateur historique de téléphonie en est une preuve.

Ce texte qui prévoit 500 euros d’amende aux contrevenants pourrait être appliqué dès cet été. Cette mesure viendrait réparer un problème rencontré par tous les demandeurs d’emploi. En effet, les chômeurs belges comme les français doivent périodiquement fournir des preuves d’une recherche active d’emploi sous peine de sanctions.  Cette justification est d’autant plus difficile que actuellement, « à peine trois lettres sur dix donnent lieu à une réponse » précise le député belge, Hans Bonte, à l’initiative de la mesure. Selon lui, ce texte concernera toutes les formes de candidatures qu’elles soient spontanées ou à la suite d’une annonce.

Rien n’est plus démotivant que d’attendre une réponse qui n’arrive jamais, il est pourtant si simple pour un employeur de répondre à un candidat. Même un simple mail type permet à un demandeur d’emploi de passer à autre chose. Faut-il vraiment passer par la mise en place d’une sanction financière pour obliger certains employeurs à faire preuve d’humanité ? Nos voisins viennent de répondre à cette question qui amorce une certaine théorisation des droits et des devoirs des recruteurs qui sont bien souvent laissés de côté au profit de ceux des demandeurs d’emploi.

Il faut évidemment se demander pourquoi en France on semble tant être stressé par le travail, pourquoi aussi quelques années après leur installation en France des entreprises étrangères socialement avancées ou responsables (suivez notre regard) deviennent des employeurs ordinaires peu soucieux de la qualité de vie de leurs salariés ?

Tout d’abord qu’appelle-t-on le stress professionnel ?
la définition élaborée par les partenaires sociaux lors des accords de 2008 a le mérite d’être simple et claire :

« Le stress  survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face…. »

Le stress est donc une réaction psychologique face à des contraintes dans un environnement professionnel donné (nous oublierons ici le stress des départs en  vacances ou durant les courses au supermarché !)

Pourquoi les travailleurs français sont-ils stressés et le sont-ils plus que leurs voisins européens ?

1. Ils sont stressés car ils ne comprennent plus (ou de moins en moins) le sens de leur travail. Tout être humain doit appréhender son travail dans sa globalité mais la société taylorienne ne donnait pas du sens au travail, elle recourait simplement à une main d’œuvre interchangeable et corvéable. Cette parcellisation des tâches perdure non seulement dans l’industrie (où elle est née) mais elle  s’étend désormais aux métiers de service (plateaux des call center ou caisses de supermarché). Si les besoins et aspirations des travailleurs se modifient les méthodes de management ou d’organisation quant à elles  ont du mal à suivre les aspirations nouvelles des travailleurs,
2. Ils sont stressés car ils n’ont pas l’impression que leurs efforts et leur implication sont reconnus à leur juste valeur. Dans un pays où depuis l’école on décourage plus qu’on encourage il est rare d’entendre des paroles de remerciement pour un travail. Les cadres sont de moins des encadrants mais plutôt des spécialistes et les instances de médiation ou de participation font défaut partout. Les syndicats ne représentent quant à eux que 5 % des salariés du privé et n’ont guère d’autres pouvoirs que celui de bloquer ou de dire non.
3. Ils sont stressés parce qu’on ne leur donne pas suffisamment de temps (les délais) ou d’espace (open space) pour travailler dans de bonnes conditions. Quand dans les années 90 dans nombre de services fonctionnels  il y avait 3 personnes les chasseurs de coûts en ont écarté deux et désormais on ne pare plus qu’aux urgences sans pouvoir anticiper ou maîtriser les dossiers.
4. Ils sont stressés parce que dans un environnement complexe et exigeant chacun a besoin de temps de réflexion, de partage d’expériences ou d’expérimentation. Ces temps sociaux devraient être ceux de la formation professionnelle mais celle-ci est très peu continue en France. Six ans après la réforme de 2004 la formation ne reste qu’un ajustement contingenté et superficiel  au poste de travail réservé à une minorité de travailleurs. Ceux ne peuvent exercer simplement et régulièrement leur Droit à la Formation (DIF),
5. Les nouvelles technologies et en particulier l’Internet facilitent la communication mais sont aussi sources de stress. Elles abrogent les distances et  le temps mais réclament une disponibilité totale : répondre aux mails trop vite (grave erreur), jongler avec le portable, le téléphone fixe et les clients est le lot commun des travailleurs de l’information,
6. Ils sont stressés parce que la vie dans les grandes agglomérations est stressante : quand on emprunte la maudite ligne A du RER (mais la B n’est pas forcément une ligne touristique) ou qu’on retrouve tous les matins pendant des heures des milliers  d’automobilistes sur sa route avant espérer gagner son lieu de travail, le chemin de l’entreprise devient une route pavée d’énervements et de tensions diverses (les travailleurs rentrant chez eux le midi pour déjeuner en province ne connaissent pas leur bonheur) ,
7. La réduction du temps de travail a également une responsabilité dans ce stress généralisé. Elle a raccourci le temps de travail mais pas les tâches qui demandent temps,  concentration et ne souffrent aucunes approximations ou décisions hâtives,
8. Les rapports au travail sont devenus conflictuels.  Il est difficile d’être bien au travail si votre employeur n’a pas confiance en vous mais aussi si vos salariés profitent d’un droit du travail protecteur pour « buller » ou faire semblant de travailler.
   Le code du travail protège les salariés (les plus intégrés surtout avec leur CDI) mais il ne laisse quasiment aucune marge de négociation ou de discussion aux partenaires sociaux. Tout est strictement encadré, règlementé. En France, le contrat de travail semble le lien définitif identique à celui qui liait le serf à son seigneur.  Il est difficile (et coûteux) de dénouer sereinement un contrat de travail (même si la récente rupture  conventionnelle améliore la situation).
9. Une certaine déresponsabilisation du corps social et des entreprises qui se reposent sur l’Etat providence ou  la collectivité pour prendre en charge les pathologies liées au travail. Un arrêt maladie ne devrait pas servir à gérer le stress, les difficultés professionnelles ou à guérir le  harcèlement, c’est pourtant notre principal (et coûteux) remède hexagonale,
10. Le salariat et ce  fameux lien de subordination,  généralisé durant le  XX ème siècle,  est désormais mal supporté par les travailleurs. Ils veulent prendre des initiatives, être reconnus dans leur vie et leur travail, devenir autonomes et qu’on leur fasse confiance. Le travail indépendant  a un formidable avenir tant il correspond aux aspirations de nombreux citoyens  qui ne souhaitent plus aliéner leur liberté pour une bien illusoire sécurité professionnelle
11. Le coût du travail est très (trop) élevé en France, nous sommes parmi les pays riches celui où le travail est le plus coûteux et les entreprises ont désormais toutes les peines à créer des richesses en  35 heures de travail par semaine, 5 semaines de congés payés par an et des jours fériés et congés plus  nombreux qu’ailleurs. Ce qui était possible quand la concurrence était faible et les frontières économiques fortes ne  l’est plus au temps de l’Internet (qui rapproche les hommes mais les met aussi en concurrence pour le travail).
    Un salarié agricole revient à 7,50 € par heure en  Allemagne contre 11 € en France. Chez  Renault le salaire horaire chargé d’un ouvrier  est de 35 € en France, moins de 2 € par heure (charges comprises) en Turquie dans une autre usine de la marque.

Le stress existe donc dans notre pays, il est multiforme (ne peut-on également évoquer le stress particulier de ces « travailleurs » sans réel affectation ni tâches et qui s’ennuient tout au long de leur interminable journée dans un improbable placard) multi-causes  et touche toutes les catégories professionnelles du livreur de pizza à l’industriel dans sa PME.  Sortir de cette spirale dépressive ne sera pas facile car les listes rouges, vertes ou oranges du ministère du travail n’y suffiront pas, nous devons reconstruire tout notre modèle professionnel et économique pour ce nouveau siècle.
L es vingt ans ou trente ans de retard social de notre pays ne pourront être comblés et dépassés que si nos concitoyens  acceptent de changer, de (se)faire confiance, d’évoluer et d’épouser enfin leur siècle.

Rien que de très normal jusque là puisque le DIF a été créé par une Loi de la République et qu’il s’agit pour les pouvoirs publics de mettre en avant un dispositif auquel l’ancien ministère du travail de 2004 (François Fillon) puis toutes les autorités administratives depuis valorisent et mettent en avant (jusqu’au Président de la République ). Tout irait bien dans le meilleur des mondes sauf que les rédacteurs de la notice sur le DIF font fausse route dès les premières lignes de leur topo sur le DIF :

« Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures »

Ce n’est pas totalement  faux mais à côté des enjeux de la formation tout au long de la vie.
Le DIF n’a pas pour objectif de se constituer un capital d’heures. Le DIF n’est pas fait pour constituer des réserves d’heures de formation (comme un écureuil avec ses noisettes) et qu’au besoin, dans 5 ou 10  ans, on utiliserait, mais bien plutôt pour que la majorité des salariés se forment à leur initiative et tout au long de leur vie.

Le ministère du travail confond la fin et les moyens  (cumuler des heures de formation ). L’objectif vers lequel doit tendre tout travailleur de nos jours est de se former sans cesse pour s’adapter aux nouvelles conditions du travail tout en maintenant son employabilité.

A quoi servirait-il d’accumuler des heures de DIF (et l’immense majorité des salariés en CDI ont désormais accumulé leurs 120 h de DIF) si ce n’est pour les mettre en œuvre régulièrement.

On ne se forme pas une fois tous les six ans pour ensuite se rendormir en pensant aux vacances ou à autre chose, la formation c’est l’anticipation, le premier moyen de conserver ou d’obtenir un travail tout en comprenant les évolutions de ce même travail.

Ce qu’il faut capitaliser (et le ministère du travail semble loin de comprendre cela) ce ne sont pas des heures sur un compteur mais bien les savoirs, les compétences et les expériences professionnelles. On se professionnalise en changeant, en évoluant, en s’adaptant et tous les nostalgiques des situations figées ou classifiées (la qualification et le diplôme obtenu il y a des lustres) ne se mettent pas en position de comprendre une économie qui évolue désormais à la vitesse de l’électricité et des bits.

Ps : un scoop que devraient connaître tous les salariés : la plupart d’entre eux ne pourront mettre en œuvre leur 120 heures de DIF cette année. Ils ont accumulé des heures (1 milliard au bas mot) qui représentent de 30 (nos estimations) à 77 milliards (les estimations de la Cour des Comptes) de dépenses formation. Ni les entreprises, ni les OPCA ne pourront financer seulement 10 % de ces heures cumulées. Cette notion du cumul  est obsolète, la formation tout comme l’information sont des flux, vouloir les stocker est inepte.

Il en est ainsi de cette malheureuse formation professionnelle qui depuis 10 ans cherche (en vain) à se réformer pour soutenir ceux qui n’ont pas eu la fortune d’être labellisé par l’Education nationale ou qui pensaient que leur expérience et leur implication professionnelles leur permettraient d’évoluer au travail et de maintenir leur employabilité.

Initiée par le somment de Lisbonne en mars 2000 (censé faire entrer l’Europe  dans une économie de la connaissance et de l’information) négociée par les partenaires sociaux qui aboutirent à un surprenant consensus en septembre 2003, la Loi de mai 2004 devait refonder la formation professionnelle en la dotant d’outils de développement et de financement pour aborder le siècle.

Six ans après la première réforme, quelques semaines après la promulgation d’une nouvelle Loi, force est de constater que notre pays aura pratiqué depuis 10 ans un consternant surplace : un affichage de grandes et nobles ambitions mais  sur le terrain aucun déploiement ou développement concrets.

Notre pays est immobile et pour masquer son incapacité à changer il a adopté de multiples et assez efficaces stratégies :

• l’usine à gaz : Cette spécialité bien française qui implique qu’il est bien plus rentable de faire compliqué alors qu’on pouvait faire simple. Cette complexité de la formation (dénoncée en son temps par le sénateur Carle avec les 3 C :  Complexité, Cloisonnement, Corporatisme) n’est pas fortuite évidemment, elle est même la condition essentielle pour la survie des corporatismes et des privilèges. Disons le tout net, la plupart des responsables formation aujourd’hui passent plus de temps à justifier leur travail et à remplir des déclarations qu’à effectivement mettre en œuvre des formations professionnelles. Le système s’auto-nourrit donc lui même et les moyens mis en œuvre servent avant tout à contrôler que tout est en place. Le plus cocasse est que le législateur n’a pas eu peur de donner le titre de « simplification et développement de la formation professionnelle » dans sa nouvelle Loi qui en fait insécurise tout le monde professionnel avec des mesures dont personne n’a encore mesuré la portée (les explications de textes sous forme de décrets d’application se faisant toujours attendre)

• La file d’attente : Il faut croire que la reconstruction d’après guerre avec ses files d’attente marque encore fortement les esprits puisque nous les pratiquons encore fortement ces files d’attente (du temps des socialistes on appelait cela le redéploiement des moyens). Ainsi apprend-on par Pôle emploi que le temps moyen pour entrer en formation pour un demandeur d’emploi était en 2009 (et cela risque d’augmenter) de six mois en moyenne. Il est extraordinaire de constater que les crédits sont là pour former les demandeurs d’emplois, que la demande existe pour des formations mais que Pôle emploi se révèle incapable de mettre en œuvre accompagnement comme formation des demandeurs d’emploi. Gageons que la flexisécurité à la française mettra encore quelques decennies à devenir effective en France

• Le parcours du combattant : C’est le troisième et très efficace moyen pour annihiler les quelques velléités de changer ou de se former. Pour illustrer ce parcours du combattant nous ne résisterons pas à la description de la procédure de mise en œuvre du DIF pour un salarié en CDD (d’après le Site Internet des Fongecifs en Ile de France) :

Condition : quatre mois consécutifs ou non de travail durant les 12 derniers mois,

DIF de X heures (proratisées en fonction du nombre de mois travaillé les 12 derniers mois),

L’entreprise doit interroger le salarié en CDD afin de connaître le nombre de mois au cours desquels il a travaillé depuis 1 an,

Dès la fin du quatrième mois l’employeur doit informer le salarié en CDD qu’il dispose de X heures de DIF,

Le salarié souhaitant faire valoir son DIF doit retirer auprès du Fongecif dont il dépend un dossier  de demande de prise en charge DIF CCD,

Le salarié doit choisir l’action de formation et l’organisme de formation qui répondent  à ses besoins, 7) Le salarié fait ensuite une demande de DIF à l’entreprise l’employant en CDD,

Si l’employeur a répondu affirmativement dans les 30 jours le salarié remplit la partie du dossier lui incombant et fait remplir à son employeur sa partie,

La demande de prise en charge est déposée au plus tard 30 jours avant le début de la formation par le salarié aux  Fongecifs avec toutes les pièces du dossier complétées,

Les Fongecifs instruisent le dossier DIF et répondent au salarié,

Le salarié informe son entreprise et l’organisme de formation de l’avancement du dossier (et de son éventuelle entrée en formation),

En cas d’acceptation les Fongecifs envoie une proposition de prise en charge qui au besoin devra être complétée par l’employeur ou le salarié lui-même,

Le salarié entre en formation après avoir successivement passé les 12 épreuves initiatiques décrites. Il lui faudra encore obtenir le règlement de ses allocations formation s’il s’est formé HTT.

Terminons là cette description du parcours du combattant DIF de l’infortuné travailleur en CDD par les résultats sur le terrain du DIF CDD en 2008 (dernière année connue) : 462 salariés en CDD sont parvenus à franchir victorieusement ce chemin semé d’embuches. 462 personnes sur environ  2,4 millions de CDD soit un taux de 1 pour 5000 !

Notre pays  semble se complaire dans l’immobilisme et la défiance. Rester inerte face à la crise est devenu très dangereux mais les partenaires sociaux, les institutions et  nos lois sociales retiennent plus qu’elles n’encouragent et accompagnent. Les 3 C de la formation (Corporatismes, Cloisonnement et Complexité) ont encore de beaux jours devant eux dans notre pays.

L’employabilité est avancée dans un grand nombre d’accord GPEC et s’impose comme un modèle répondant aux impératifs d’adaptation et aux besoins de sécurisation des parcours.

La –double- question qui se pose désormais est de savoir comment les entreprises peuvent-elles intégrer l’employabilité dans la gestion de leurs ressources humaines et quels résultats peuvent-elles en attendre ?

Evolution du concept et périmètre

Historiquement définie comme la capacité à trouver un emploi, l’employabilité est d’abord présente dans les politiques d’insertion dès les années 80, puis s’introduit dans l’entreprise à l’occasion des restructurations.

Aujourd’hui, le modèle vise à faire face à l’instabilité des marchés, aux changements liés à la mondialisation, aux besoins nés des pénuries de main d’œuvre et à l’allongement du temps de travail…

Au regard de ces évolutions, le développement de l’employabilité est une approche renouvelée de la gestion des compétences et de l’emploi.

Dans ce contexte, les entreprises qui s’engagent dans cette voie repensent leurs pratiques de gestion des compétences, élargissent leurs périmètres d’intervention aux frontières de l’entreprise, mutualisent des moyens de formation, activent des gisements d’activités et d’emplois, accompagnent les transitions.

Gérer et développer l’employabilité s’impose progressivement comme un nouveau modèle du monde du travail, répondant aux transformations en matière d’emploi et aux besoins d’adaptation des organisations.

Permettre à chacun d’évaluer son employabilité et de se positionner – le terrain est prêt, les conditions de mise en œuvre sont maîtrisables

Pour favoriser la convergence entre les évolutions légales, les besoins et les attentes des différents acteurs de l’entreprise, il est nécessaire de fournir aux individus les moyens de s’évaluer et de se former tout au long de la vie.

Notre approche du développement et de l’évaluation de l’employabilité1 met en évidence les deux dimensions qui permettent d’agir et de faire évoluer l’employabilité de chacun. Mais il apparaît que l’accompagnement porte, en général, sur l’une seulement de ces dimensions, à savoir les ressources de l’individu (ses savoirs et ses savoir-faire). La deuxième dimension, la posture, l’attitude par rapport à son emploi (ses savoir-être, ses savoir–devenir et ses faire savoir) pourtant indissociable des ressources mobilisées dans l’emploi, est le plus souvent négligée. Elle est pourtant essentielle si l’on veut mobiliser les capacités d’adaptation au changement et en optimiser les bénéfices.

Les bénéfices À escompter sont À la mesure des enjeux

Sans entrer dans les détails des modalités de mise en œuvre, il est utile d’évoquer les types d’actions à engager si l’on veut mettre en mouvement autour de cet objectif :

• Donner de la visibilité sur les changements et le marché du travail, tant au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur.
• (Re) Définir des parcours basés sur les compétences qui favorisent leurs transferts.
• Développer des passerelles entre les marchés de l’emploi, interne et externe.
• Donner des garanties pour favoriser l’engagement : qualifications professionnelles reconnues, possibilité de mobilité, valorisation de l’expérience.
• Mettre en place et communiquer les nouvelles règles d’accompagnement des parcours professionnels favorisant la préparation et l’anticipation plutôt que l’adaptation contrainte et dans l’urgence.

Vers un « droit individuel à l’employabilité » pour répondre aux besoins de sécurisation des parcours

Le contexte et les évolutions engagées favorisent la mise en œuvre de l’employabilité : les nouvelles lois (TEPA, de rénovation de la démocratie sociale et sur le temps de travail) et la réforme de la formation professionnelle, discutée actuellement, mettent l’accent sur une démarche individualisée articulant formation et emploi tout au long de la vie professionnelle.

L’employabilité est inscrite dans une logique de prévention et d’adaptation professionnelle par un développement durable des compétences à l’échelle de l’individu.

Dans tous les cas une méthode pragmatique conduit à adapter et à  compléter les outils et méthodes existant déjà dans l’entreprise.

En se centrant sur le développement des compétences clefs, sur les transferts utiles, elle réduit les coûts de formation et augmente son efficacité.

Par un accompagnement adapté, elle permet à chacun de définir son projet professionnel, son chemin et la dynamique qui lui convient tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Cette démarche favorise concrètement une co-construction des parcours professionnels en décloisonnant les filières métiers, et en développant les mobilités entre entreprises d’un même bassin d’emploi.

Pour conclure, nous soulignerons la dernière condition de réussite : conduire ce cheminement en l’inscrivant dans la durée. Il s’agit alors d’une décision stratégique, qui implique tous les acteurs : ligne RH, bien sûr, mais aussi management, partenaires sociaux, pouvoirs publics et salariés, afin de faire de  l’employabilité un levier de performance, de fidélisation et de développement durable des compétences.

Comment définir l’employabilité ?

Le « Dictionnaire des ressources humaines » (Jean Marie Peretti, Vuibert) propose cette triple définition :

Probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d’un emploi d’en trouver un.

Attractivité d’une personne sur le marché du travail.

Capacité d’une personne à se maintenir en état de conserver son emploi ou d’en trouver un autre rapidement, dans ou hors métier de l’entreprise.

Bien que complète nous proposons une autre définition de l’employabilité sur notre site www.employabilite.com.

L’employabilité c’est aussi une démarche, un état d’esprit…

Ainsi définie, l’employabilité suppose :

• Anticiper pour comprendre comment évoluent les métiers et ainsi faire face au changement.
• Se projeter en construire son projet professionnel.
• Se mobiliser pour se former, apprendre toujours, valoriser son capital.
• Agir pour donner forme à ses projets.

Développer l’employabilité, à quoi ça sert ?

• A prévenir les risques d’emploi, c’est une démarche préventive.
• A faciliter l’adaptation au changement.
• A apprendre à travailler autrement.
• A construire de nouveaux repères de travail.
• A agir pour progresser et s’accomplir.
• A passer d’un emploi à l’autre facilement.

En pratique, développer son employabilité c’est :

• Faire une veille permanente des compétences des compétences recherchées et des opportunités par le marché caché.
• Savoir ce que l’on fera demain si on devait perdre son travail.
• Construire et entretenir son réseau en permanence.
• Être visible, communiquer, communiquer !