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Le manageur de transition n’est ni un consultant, ni un coach mais plutôt un expert dans son domaine. Il est mandaté par des dirigeants ou des actionnaires et intègre physiquement l’entreprise pour le temps et la durée nécessaires à l’application des mesures essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise. Le manager de transition est un expert en conduite de projets difficiles. Sa mission est considérée comme fini lorsqu’il atteint les objectifs fixés au préalable par ses mandataires. De plus elle s’étend généralement sur une période de courte durée, 6 à 18 mois, voire d’avantage si la situation de l’entreprise l’exige.

Quel est le profil type d’un tel manager ?

Il a le plus souvent plus de 45 ans – très fréquemment de 55 à 65 ans – et l’expérience qui va avec. Il est donc capable de s’intégrer en un temps très court. Dans 80 % des cas, il va occuper des fonctions de direction générale, de direction financière et comptable ou de DRH. Dans 20 % des cas, sa mission se déroulera dans les domaines informatiques, supply-chain, marketing, commercial et parfois même technique.

Ses qualités.

Le manageur de transition doit savoir capitaliser sur ses réussites, il est reconnu dans son domaine et a de l’expérience managériale. Par ailleurs, il doit faire preuve de forte capacité d’adaptation à toutes les situations, il sait écouter, agir vite, contrôler et surtout décider.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site management de transition où vous pourrez télécharger un guide très complet.

Voilà une question qui nous est souvent posée dans nos rencontres de coaching et nos consultations équilibre et santé.

C’est quoi la normalité ?

La norme est un repère qui permet de comparer, d’évaluer et d’agir.

C’est une régulation sociale certes indispensable mais ce n’est pas une fin en soi !

C’est davantage un fantasme, « être comme », « ressembler à » qui peut devenir une sorte de maladie, d’adaptation, pire de déni de soi à la source de frustration et de stress.

Résumons être normal(e) c’est être soi et selon les circonstances :

• soumis à la souffrance
• dominant
• triste
• passif
• hyperactif
• menaçant
• en retrait et inquiet
• bienveillant

Si vous vous retrouvez dans tous ces termes alors vous étés normal(e) !

Pour conclure, vivez vos excès c’est bon pour la santé mais en conscience et sans culpabilité. C’est ce qui vous permettra de revenir à votre zone d’équilibre quand la tempête sera calmée.

Article publié précédemment sur Agoravox en 2009

1. Ne pas être adaptable : Le monde change, les anciennes valeurs ou dogmes peuvent se périmer. Dans la société industrielle les positions étaient fortement clivées : les ouvriers et employés peu investis dans le travail luttaient pour des augmentations généralisées de salaire (permises par la hausse de la productivité), les travailleurs très qualifiés (techniciens, ingénieurs) étaient mobiles, adaptables, investis dans le travail et l’entreprise. Aujourd’hui sans adaptation rapide, sans flexibilité, sans imagination et coopération au travail, celui-ci peut disparaître ou s’envoler vers de lointaines (et plus accueillantes) contrées.
2. Ne pas être mobile (géographiquement, intellectuellement, professionnellement) : Autrefois la fidélité et stabilité professionnelles était nécessaires et récompensées comme telles par les entreprises (qui cherchaient à conserver leurs travailleurs qualifiés). Aujourd’hui (et plus encore demain) une trop forte stabilité professionnelle pourra faire perdre toute employabilité. L’immobilisme dans un environnement rapide où tout change entraîne le déclassement professionnel.
3. Croire que la réussite passée à un concours ou à un examen préservera toujours l’avenir Notre pays voue un véritable culte aux diplômes, supposés sésames pour toute une vie sociale et professionnelle. Mais que prouve un diplôme obtenu à 20 ans quand on en a 40 ? Le parcours professionnel et personnel devient plus important que le parcours initial et il faudra l’enrichir sans cesse de nouvelles expériences, de nouvelles fonctions, de nouveaux challenges. Pour apprendre il faut savoir désapprendre, quitter le confort pour de nouveaux rivages du savoir et de la connaissance.
4. Ne pas envisager d’autre statut que celui de salarié. Le salariat n’a pas toujours existé en France, il s’est principalement développé au XX ème siècle (et représentait alors un progrès social). Aujourd’hui le salariat régresse car beaucoup d’entreprises n’ont plus de visibilité économique sur le long terme pour employer durant 40 ans aux mêmes métiers et les mêmes personnes. Le statut de travailleur indépendant (ou d’auto-entrepreneur) pourra être la solution, provisoire pour certains, définitive pour d’autres, afin de travailler, de se professionnaliser et de percevoir des revenus autres que ceux (précaires) d’aides ou d’allocations.
5. Ne pas développer ses compétences linguistiques : Pour évoluer dans la société de la connaissance et de l’information il faut être curieux, ouvert aux autres et aux cultures étrangères. La pratique courante d’une (ou deux) langue(s) étrangère(s) devient une nécessité pour être mobile dans une Europe ouverte et entreprenante. La pratique de la langue maternelle doit quant à elle être irréprochable  à l’écrit comme à l’oral.
6. Négliger les nouvelles technologies . Les nouvelles technologies constituent notre nouvelle langue commune, un alphabet adopté par la terre entière et il est aussi disqualifiant aujourd’hui de ne pas maîtriser Internet que de ne pas savoir lire ou écrire au XX ème siècle.
7. Ne pas se former régulièrement. Depuis 2004 chaque salarié est doté d’un capital formation de 20 heures annuelles. 20 h tous les ans c’est très peu (Jean Boissonnat estimait en 1995 que nous devrions passer 10 % de notre temps travaillé à nous former, le stock de connaissances nouvelles doublant tous les 7 ans).
   Le nouvel analphabète n’est pas seulement celui qui ne sait pas lire ou écrire mais celui qui ne sait pas apprendre, désapprendre, réapprendre.
   Les travailleurs non qualifiés doivent s’emparer au plus vite de leur droit à la formation (y compris hors temps de travail) et entrer dans cette démarche continue et humaniste de développement personnel (une formation tout au long de leur vie)
8. Ne pas être en veille professionnel, négliger l’entretien de son réseau. L’ancien modèle du travailleur salarié impliquait une installation fixe et confiante dans le statut de travailleur protégé derrière son CDI. Mais ce statut (autrefois) protecteur a empêché nombre de personnes de prendre conscience que leur entreprise et le travail changeaient. Les signaux (parfois forts, parfois faibles) doivent être perçus, interprétés et chacun doit (re)construire son parcours professionnel, y compris en cherchant un travail alors qu’il est toujours en poste.
9. Ecouter d’une oreille complaisante ceux qui « vendent » des discours nostalgiques ou incantatoires en proposant un (bien) improbable retour en arrière. Les 30 glorieuses ne se reproduiront plus de sitôt (heureusement pourrait on écrire puisqu’elles coïncidèrent avec la reconstruction de l’après seconde guerre mondiale). Aujourd’hui plus d’un milliard d’ouvriers chinois et indiens produisent presque tous les biens dont les hommes ont besoin, plus de 800 000 ingénieurs de haut niveau sortent des écoles chinoises et indiennes tous les ans. Certaines activités ne reviendront sans doute plus jamais sous nous cieux et il faudra parfois changer de métier, de secteur, de région pour conserver son employabilité.
10. Etre passéiste : aucune époque n’est parfaite ou sans défaut et malgré la dureté des temps de nombreuses personnes pourront développer à l’avenir leur capacités professionnelles et sociales. L’époque est ouverte à tous, il faut être capable de saisir les opportunités qui se présentent et les transformer en challenge personnel et professionnel.

En guise de conclusion

Nous devons prendre conscience que notre employabilité est désormais une quête sans fin  jamais bouclée, que sans  clairvoyance, persévérance, résilience et forte capacité à rebondir, nous aurons les plus grandes difficultés à construire un avenir professionnel et social dans l’économie des savoirs et des réseaux du XXI ème siècle.

Le risque psychosocial est, depuis 2007, la première cause de consultation pour maladie professionnelle

• Un salarié sur deux travaille dans l’urgence,
• Un sur trois reçoit des ordres contradictoires,
• Un sur trois déclare vivre des situations de tension dans ses rapports avec ses collègues ou sa hiérarchie.

Le stress au travail est « une affaire de manager, pas de docteur » estiment les auteurs du rapport Bien-être et efficacité au travail.

Le rapport remis mercredi au Premier ministre a stressé les dirigeants d’entreprises mal notées. Il est impossible, hélas, de savoir qui est pointé du doigt car, 24 heures après sa diffusion sur le site du ministère http://www.travailler-mieux.gouv.fr, la liste rouge a disparu ! Elle reste néanmoins disponible sur la toile et par exemple sur le blog Miroir Social.

Que préconisent les auteurs ?

Les   auteurs  préconisent,  que la  rémunération  des dirigeants soit liée à la  performance sociale ,  via  des indicateurs mesurables : santé,  sécurité, conditions de travail, turn-over,  satisfaction des salariés, mobilité choisie, développement des compétences, employabilité …….

Le stress un risque  psychosocial ,comme le risque cardiovasculaire !

Le risque psychosocial englobe de nombreuses situations : stress,harcèlement moral, violence, souffrance, suicide, dépression, troubles musculo-squelettiques…….

Une étude réalisée en France par l’INRS (Institut national de Recherche et de Sécurité) estime  que « le coût direct et indirect du stress peut être évalué entre 830 et 1 656 millions d’euros par an », ce qui représente de 10 à 20 % du budget de la branche accidents du travail / maladies professionnelles de la Sécurité sociale soit à minima 3 milliards d’euros.

Quelles sont les  causes , comment agir ?

Autopsie

Les principales causes sont connues : surcharge de travail, insuffisance de  marge de manoeuvre, consignes contradictoires, pression sur des objectifs,  manque de soutien du management ou des collègues, peu ou pas de reconnaissance du travail, flou dans la définition des taches, autant de stresseurs (la liste n’est pas exhaustives) .

Quels sont les remèdes

Le 1^er vise à aider les personnes à développer leur capacité  d’adaptation pour résister via des  programmes de formations tels que : affirmation de soi, gestion des conflits et des personnalités difficiles, gestion du  temps, relaxation …. Ils sont  très utiles et accessibles par le DIF.

Le 2eme a pour objet le traitement, la réhabilitation, l’accompagnement du  processus de retour au travail via  de l’assistance psychologique, des consultations spécialisées   créées dans le cadre de la loi de modernisation

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Développer l’employabilité : pourquoi et comment ?

L’employabilité est avancée dans un grand nombre d’accord GPEC et s’impose comme un modèle répondant aux impératifs d’adaptation et aux besoins de sécurisation des parcours.

La –double- question qui se pose désormais est de savoir comment les entreprises peuvent-elles intégrer l’employabilité dans la gestion de leurs ressources humaines et quels résultats peuvent-elles en attendre ?

Evolution du concept et périmètre

Historiquement définie comme la capacité à trouver un emploi, l’employabilité est d’abord présente dans les politiques d’insertion dès les années 80, puis s’introduit dans l’entreprise à l’occasion des restructurations.

Aujourd’hui, le modèle vise à faire face à l’instabilité des marchés, aux changements liés à la mondialisation, aux besoins nés des pénuries de main d’œuvre et à l’allongement du temps de travail…

Au regard de ces évolutions, le développement de l’employabilité est une approche renouvelée de la gestion des compétences et de l’emploi.

Dans ce contexte, les entreprises qui s’engagent dans cette voie repensent leurs pratiques de gestion des compétences, élargissent leurs périmètres d’intervention aux frontières de l’entreprise, mutualisent des moyens de formation, activent des gisements d’activités et d’emplois, accompagnent les transitions.

Gérer et développer l’employabilité s’impose progressivement comme un nouveau modèle du monde du travail, répondant aux transformations en matière d’emploi et aux besoins d’adaptation des organisations.

Permettre à chacun d’évaluer son employabilité et de se positionner – le terrain est prêt, les conditions de mise en œuvre sont maîtrisables
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Prendre en main sa trajectoire, acquérir les compétences qui dynamisent un parcours, changer de poste ou de métier pour élargir ses expériences : c’est sécuriser son parcours. L’employabilité n’est rien d’autre que cela : une démarche et une manière d’être qui favorisent l’emploi durable.

Comment définir l’employabilité ?

Le « Dictionnaire des ressources humaines » (Jean Marie Peretti, Vuibert) propose cette triple définition :

Probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d’un emploi d’en trouver un.

Attractivité d’une personne sur le marché du travail.

Capacité d’une personne à se maintenir en état de conserver son emploi ou d’en trouver un autre rapidement, dans ou hors métier de l’entreprise.

Bien que complète nous proposons une autre définition de l’employabilité sur notre site www.employabilite.com.

L’employabilité c’est aussi une démarche, un état d’esprit…

Ainsi définie, l’employabilité suppose :

• Anticiper pour comprendre comment évoluent les métiers et ainsi faire face au changement.
• Se projeter en construire son projet professionnel.
• Se mobiliser pour se former, apprendre toujours, valoriser son capital.
• Agir pour donner forme à ses projets.

Développer l’employabilité, à quoi ça sert ?

• A prévenir les risques d’emploi, c’est une démarche préventive.
• A faciliter l’adaptation au changement.
• A apprendre à travailler autrement.
• A construire de nouveaux repères de travail.
• A agir pour progresser et s’accomplir.
• A passer d’un emploi à l’autre facilement.

En pratique, développer son employabilité c’est :

• Faire une veille permanente des compétences des compétences recherchées et des opportunités par le marché caché.
• Savoir ce que l’on fera demain si on devait perdre son travail.
• Construire et entretenir son réseau en permanence.
• Être visible, communiquer, communiquer !