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Pour tout savoir sur les compétences durable, Agir Plus vous invite le mardi 22 juin de 19h à 21h dans ses locaux parisiens.

« De nos jours le savoir sous toutes ses formes joue un rôle capital dans l’économie. Les nations qui exploitent et gèrent efficacement leur capital de connaissances sont celles qui affichent les meilleures performances. Les entreprises qui possèdent plus de connaissance obtiennent systématiquement les meilleurs résultats. Les personnes les  plus instruites s’adjugent les emplois les mieux rémunérés » (OCDE Technologies productives et création d’emploi 1996)

Tous les acteurs économiques et politiques s’accordent sur ces points, tous considèrent qu’apprendre est « Le seul métier durable »

En partant de ce constat plusieurs questions restent en suspends :

• Comment exercer votre droit à apprendre pour développer votre employabilité ?
• Quels sont les outils et les stratégies à adopter ?
• Comment obtenir des financements ?

Pour répondre à ces questions et à toutes les autres, la société Agir Plus – FD Conseil, vous invitent le 22 juin de 19h à 21h dans ses locaux parisiens :

Au programme présentation des leviers de la reforme de la formation

• Bilan de compétences que peut on en attendre vraiment qui est concerné ?
• VAE (validation des acquis de expérience)  comment être accompagné ?
• DIF (droit individuel à la formation) comment négocier avec mon employeur ?
• CIF (congé individuel de formation) quels sont les publics prioritaires, comment présenter ma demande ?

Renseignements et Inscriptions

Agir Plus – FD Conseil

10-12 rue Rodier

75009 Paris

Téléphone : 01 42 81 23 33

Mail : patricia.barenfeld@agirplus.com

Parue initialement dans le journal local, le Daily neuvième, je vous propose une interview de Patricia Barenfeld, directrice des cabinets Agir Plus et FD conseil réalisée par la journaliste Katia Kermoral.

Psychologue de formation, Patricia Barenfeld est présidente des cabinets Agir Plus et FD conseil. Elle consacre sa vie à conseiller les dirigeants d’entreprise dans la gestion et l’évolution de leur personnel. Elle accompagne aussi ceux qui sont exclus du monde du travail. Entre bilans de compétences, écoute, conseils et coaching, Patricia et son équipe d’une petite vingtaine de consultants installés rue Rodier réparent et reconstruisent des vies déstabilisées. Interview.

Près de 10% de la population française est au chômage. Que vous inspire ce chiffre?

Patricia Barenfeld: C’est beaucoup mais le plus grave, ce sont les travailleurs pauvres et précaires. Une grosse majorité d’individus travaillent en contrat à durée déterminée (CDD). J’ai rencontré des personnes qui, à 35 ans, ne cumulaient que des CDD. Nous ne sommes plus depuis longtemps dans le travail durable. Il faut développer l’employabilité pour pouvoir passer d’un emploi à un autre.

Pourtant, les employeurs recherchent des clones, des personnes qui ont déjà fait le travail qu’ils proposent…

PB: C’est vrai mais l’employeur va aussi rechercher la personne qui sera capable de s’adapter. Les entreprises demandent une grande mobilité fonctionnelle à leurs salariés car les métiers changent énormément. Maintenant, au delà de la compétence, il faut être réactif, se montrer enthousiaste, motivé et avoir un bon relationnel. La personnalité est devenue une compétence.

Comment peut-on développer son employabilité?

PB: Développer l’employabilité pour un salarié est une manière d’anticiper les difficultés qu’il peut rencontrer dans sa vie professionnelle. Cela passe par une évaluation notamment par le bilan de compétences qui aide l’individu à mieux se connaître et se prendre en charge. Pour certains, une VAE (valorisation des acquis d’expérience) leur permettra de consolider leur base. Le bilan de compétences, pour les chômeurs, est une transition vers une autre ouverture. Il faut savoir qu’un candidat n’est plus nécessairement recruté pour un emploi mais pour une compétence ou une réalisation.

Les salariés comme les chômeurs ne pensent pas toujours à faire un bilan de compétences, pourquoi?

PB: Les salariés n’y pensent pas car ils ne savent pas qu’ils y ont droit après cinq ans d’expérience professionnelle dont un an d’ancienneté en entreprise. Chaque salarié dispose de son congé individuel de formation et peut bénéficier de ce bilan gratuitement dans un centre agrée comme le nôtre. Il peut le faire sans que son employeur soit informé.

Quel conseil donneriez-vous à quelqu’un qui est en recherche d’emploi?

PB: Accepter un poste même si ce n’est pas le poste idéal. Il est une alternative et constitue un tremplin. Par ce nouvel emploi, il y a une nouvelle dynamique créé car être au chômage est pénalisant pour trouver du travail. Plus on  recherche un emploi depuis longtemps et plus on a du mal à en trouver.

On parle de l’importance du réseau…

PB: Pour les cadres, le réseau est capital. 65% des retours à l’emploi sont le fait du réseau, et ce dans tous les milieux. Il faut avoir sa carte de visite et être sur les réseaux  comme Viadeo ou Linkedin. Seuls 20% des offres d’emploi sont visibles. Il y a de vraies opportunités pour les cadres dans les PME. Elles cherchent à se développer commercialement et les cadres devraient être des forces de propositions sans être nécessairement salariés par ces PME. Nous organisons des rencontres et des « speed recruiting » une fois par mois pour intensifier les échanges.

Vous êtes opérateur privé de placement auprès de Pôle Emploi. En quoi cela consiste-t-il?

PB: Nous avons toujours accompagné des chômeurs avec l’ex-ANPE (Agence nationale pour l’emploi). Un conseiller au Pôle emploi suit 200 chômeurs et en principe, il doit les rencontrer une fois par mois en plus de ses tâches administratives, alors vous comprenez…

Graphologue depuis 20 ans, je dois régulièrement répondre à plusieurs questions : « La graphologie, c’est quoi et à quoi ça sert ? »
Cet article est l’occasion pour moi de répondre brièvement à tous ceux qui ne croient pas en l’utilité et au sérieux des tests graphologiques.

Tout d’abord revenons sur la définition de cet outil. La graphologie est une technique qui vise à déduire des caractéristiques psychologiques d’un individu à partir de l’observation de son écriture manuscrite. Tout est signe et sujet à interprétation si plusieurs indices concordent dans le même sens, par exemple la pression, la façon dont on appuie sur le papier a beaucoup d’importance, associée à d’autres signes donne lieu à une explication.

Dans le cadre de mes activités d’accompagnement, je me sers de la graphologie dans plusieurs cas de figure :

1. Dans les bilans de compétences, la graphologie est une technique intéressante utilisée conjointement aux tests de personnalité (MBTI tout particulièrement), car elle révèle les points forts et les points à améliorer des candidats.
2. Dans le recrutement, comme outil par rapport à un profil de poste bien spécifique si l’employeur hésite entre deux candidats.
3. Dans les portraits graphologiques approfondis, elle permet à la personne de mieux se  connaître ou en tout cas de faire le point sur ses forces et ses faiblesses.
4. Dans l’orientation des jeunes, elle peut les aider à construire leur parcours en fonction de leurs talents et de leurs aspirations.

Le site 01netPro dresse un bilan du salon Solution RH qui s’est déroulé les 9, 10 et 11 mars à Paris. Ce salon a réuni les acteurs du marché des logiciels dédiés aux ressources humaines et a accueilli plus de 5000 visiteurs et 200 exposants. Parmi eux étaient présent des fournisseurs de solutions RH, des spécialistes de la gestion des talents et des sociétés de e-learning. En parallèle du salon, avaient été organisé 50 conférences sur des sujets aussi variés que les problématiques d’externalisation, de gestion de la masse salariale, des talents, mais aussi des préoccupations plus récentes comme les serious games (voir je ne joue pas je suis en recherche d’emploi), le coaching ou les risques psychosociaux.

Vers une meilleure gestion des ressources humaines.

Selon le journaliste de 01net, ce salon tourne la page d’une gestion du personnel déshumanisée et portée par de simples chiffres. Aujourd’hui les entreprises s’intéressent à la gestion des compétences, optimisent les carrières, anticipent même les besoins par des formations. Pour accompagner ce changement de mentalité, elles se dotent d’outils informatiques de plus en plus performant. Selon le cabinet Markess International, le marché des logiciels et des services RH devrait atteindre 2,7 milliards d’euros en 2011, soit une croissance de près de 6 % par rapport à 2009.

Avec la crise la gestion des compétences est privilégié au recrutement.

Selon Stéphane Amiot, patron de Taleo, société spécialisée dans les logiciels de gestion des talents, « Quasiment 100 % des projets en 2009 ont porté sur la mobilité. Le recrutement n’a pas été la priorité de l’année pour nombre d’entreprises. Du coup, elles ont mené beaucoup d’actions sur leurs viviers de candidats en interne. Elles se sont rendu compte qu’à l’intérieur de leurs murs, elles pouvaient trouver les bonnes compétences et que connaître davantage leurs salariés les aiderait à mieux gérer les compétences, à réaménager les parcours de mobilité, à préparer les relèves, etc ». Cette démarche apparait logique en temps de crise ou les entreprises ont besoins de cartographier les compétences de leurs collaborateurs afin d’optimiser leurs gestion des ressources humaines.

La journée de la femme a 100 ans, l’occasion pour nous de réfléchir à leur employabilité et leur positionnement dans le monde du travail.

Premier constat : il existe un paradoxe entre leur rôle moteur ressenti et la place qu’elles occupent réellement dans l’encadrement. Selon un sondage paru vendredi 5 mars, on leur fait moins confiance qu’aux hommes dans l’exercice de leur activité (Eurobaromètre).

En outre, 70 % des bilans de compétences sont réalisés à la demande des femmes. Elles sont donc plus mobilisées que les hommes et ont plus confiance en leur capacité d’évolution. A l’inverse, les hommes vont volontiers vers le Coaching mais pas toujours à leur initiative.

Beaucoup subissent les changements alors que les femmes ont tendance à s’y préparer.

Deux raisons permettent d’expliquer ce phénomène : le management au féminin et la réaction face aux inégalités

Tout d’abord, les femmes développent dans leur mode de vie au travail l’exacte réponse aux pressions qu’elles subissent. Par construction sociale, elles ont développé des compétences spécifiques. Habituées à gérer plusieurs emplois du temps à la fois (outre leur emploi, les femmes assurent 80% des tâches domestiques selon l’Insee), elles sont reconnues pour leur efficacité, leur pragmatisme, leur sens aigü de l’organisation et de la planification.

De fait, si les femmes ne font pas de meilleurs managers que les hommes, il existe bel et bien un management au féminin. Elles complètent le modèle masculin en apportant à l’entreprise des valeurs de dialogue, la diversité, l’introspection et la mobilisation personnelle au service de tous.

Cependant, si les femmes  prennent plus volontiers en main leur projet de carrière, c’est aussi en réaction à l’inégalité homme-femme qui perdure en entreprise. Elles ont besoin d’être armées et préfèrent la maîtrise de soi à la victimisation.

Même si il n’y a pas de règles strictes qui opposent fermement les femmes et les hommes dans la maîtrise de leurs parcours, il existe une réelle complémentarité. Dans le monde de l’entreprise, c’est indéniablement la femme qui exprime le mieux aujourd’hui les bienfaits du coaching.

Ce management au féminin, du groupe et de chacun, ne pourra qu’inciter les décideurs à leur laisser toute la place qu’elles méritent : au service de la performance et du bien-être.

La réussite professionnelle est autant fonction de vos comportements que de l’environnement de travail.

Quelle est votre personnalité ?

Est-elle en phase avec ce que l’on attend de vous ?

Qu’apportez-vous à l’organisation ? Etes-vous ?

Créatif, organisé, ouvert, décidé, rigoureux, méthodique, visionnaire … ?

Avez-vous l’aptitude et le goût pour jouer le rôle que l’on attend de vous ?

Quel est votre style de management ?

Participatif, ouvert, conciliant, innovateur, expert, centré sur les résultats, adepte du changement… ?

Votre style est il en phase avec votre l’entreprise ?

Comment communiquez-vous ? Etes-vous ?

Enthousiaste convaincant, sens de la répartie, factuel, sensible aux arguments logiques, direct, introverti, discret … ?

Osez-vous être vous-même ?

Quelles sont vos sources de motivation et de démotivation ?

Environnent stable, souple, êtes-vous réfractaire au contrôle, à la répétition, à la bureaucratie, avez-vous besoin de défi, de conception, d’harmonie, d’action… ?

Pouvez-vous vous exprimer dans votre environnement actuel ?

Quelles sont vos compétences clés et transférables ?

Est-ce que vous les utilisez ?

Quel est l’emploi qui vous ressemble : le bilan de compétences

Le bilan de compétences occupe une place centrale dans la démarche employabilité.

Il permet d’avoir une vision des évolutions du monde du travail :

• compétences clés à développer, potentiels à  révéler
• secteurs qui recrutent
• métiers de demain
• filières de formation porteuses sur le marché du travail
• stratégie d’évolution pour sécuriser les parcours professionnels

Il se déroule dans la parfaite application des principes de confidentialité et de respect de la personne

• Le document de synthèse est centré sur l’argumentation du ou des projets ainsi qu’un plan d’action étayé et des solutions alternatives
• Il peut être réalisé en dehors du temps de travail, sans autorisation d’absence
• Il est gratuit et ouvert à tous les salariés ayant au moins 5 ans d’expérience

En savoir plus :

Rencontrez un des consultants Bilan  de compétences de FDconseil, il vous informera et vous conseillera.

Ce que les commentateurs éclairés et certains spécialistes avaient prédit depuis le lancement du DIF en 2004 (la bombe DIF) est entrain de se mettre en place surement et implacablement dans notre univers professionnel. Une grande majorité d’entreprises (grandes comme petites) s’apprêtent à vivre de problématiques tensions sociales du fait d’une absence de prise en compte de leurs nouvelles responsabilités apprenantes.

La tension va devenir très vive entre des services formation devant jouer un rôle d’amortisseur face à la crise et des moyens humains et financiers qui manqueront aux organisations (un krach dans la formation pourrait bien se produire dès le milieu de cette année)

Le calendrier est connu désormais de tous, depuis sept ans notre pays tergiverse, recule, négocie mais ne parvient pas à entrer dans la formation tout au long de la vie (qui était pourtant notre horizon européen pour 2010). Les salariés connaissent mal une formation Complexe, Cloisonnée et Corporatiste (les 3 C), les entreprises ne veulent pas sortir de leur modèle trentenaire du plan de formation et les partenaires sociaux appellent au développement de la formation tout en sachant que si celui-ci se produisait ils verraient se tarir une de leur principale source de financement. (le MEDEF dépend pour 1/3 des financements de la formation professionnelle, les syndicats ouvriers de la moitié).

• En 2003 la belle unanimité des partenaires sociaux était trompeuse : l’ANI organisait certes la réforme de la formation professionnelle avec la mise en œuvre d’un ambitieux Droit Individuel à la Formation (DIF), mais aucun financement n’était prévu pour développer ce fameux Droit à la Formation. Le DIF pouvait être financé directement par l’entreprise, par son OPCA sur les fonds de la professionnalisation ou encore par les Fongecifs en cas de désaccords rentre le salarié et son employeur (sur le choix de l’action de formation).

• En 2004, au mois de mai, le DIF naquit officiellement via un vote du parlement. La réforme portée par le ministère des affaires sociales de l’époque, François Fillon, semblait sur de bons rails.

Mais la suite révéla nos peurs et nos archaïsmes :

1. Les branches professionnelles, les OPCA, le monde du travail négocia, pris son temps et retarda d’au moins 1 an la mise en œuvre du DIF
2. Les entreprises ne jouèrent pas le jeu : les entretiens professionnels obligatoires selon la Loi ne furent pas organisés (ou confondus avec les entretiens annuels d’évaluation),
3. Les salariés ne déposèrent aucune demande (ou presque) laissant leur compteur DIF s’incrémenter année après année
4. Les organismes de formation s’épuisèrent à proposer des offres DIF raillées ou ignorées par le monde du travail
5. Les pouvoirs publics se révélèrent incapables de promouvoir le DIF, les services de contrôle de la formation bloquant plus la situation que facilitant la mise en œuvre d’une Loi de la République : Rejet de nombreux dossiers (gestion du stress, lutte contre le tabac ou développement personnel), contrôle tatillons des dossiers
6. En 2007, le président nouvellement élu fait savoir que la première réforme de la formation n’avait pas porté ses fruits, que la formation allait toujours aux plus qualifiés et qu’il fallait à nouveau réformer cette formation endogame et endormie.
7. En 2008 un premier accord interprofessionnel fut signé par les partenaires sociaux. Le DIF devint portable. Pour des raisons obscures, au lieu de faire voter la Loi résultant de cet ANI de janvier 2008, les pouvoirs publics lancèrent une nouvelle année de négociations pour les partenaires sociaux.
8. En 2009, un second accord interprofessionnel fut signé (ANI de janvier 2009). Cet accord répètait à quelques nuances près le précédent de 2008. Les pouvoirs publics transformèrent enfin en projet de Loi ce poussif ANI, le parlement se saisit du texte et mis en œuvre de nouvelles auditions (auxquelles nous participâmes en mai 2009).
9. Durant l’été 2009 le texte de Loi portant sur la formation et l’orientation professionnelle tout au long de la vie fut voté en première lecture. En octobre 2009 après moult revirements et navettes le texte fut définitivement adopté. Il fut publié au journal officiel le 25 novembre 2009 pour une mise en œuvre au 1 er janvier 2010.
10. Fin février 2010 : Le bilan est encore désespérant : la crise économique retient presque toutes les entreprises de déployer le DIF, les compteurs DIF des salariés en CDI débordent de leur niveau (butoir) de 120 h. Des interprétations surréalistes du DIF font florès : le DIF serait à la discrétion de l’employeur, le DIF n’est pas provisionnable (mais cela risque de changer dès 2011), le DIF est financé par l’OPCA en cas de licenciement (c’est vrai après le délai préavis, faux durant ce délai préavis), le DIF n’est pas désiré par les salariés qui se désintéresseraient de leur avenir professionnel, le DIF serait abandonné un jour ou l’autre, le Plan de Formation primerait légalement sur le DIF…
11. Mars 2010 : Nous n’y sommes pas encore mais on peut affirmer que les entreprises ne disposent plus que de ce mois de mars 2010 pour construire leur nouvelle politique formation, planifier et organiser le DIF. En avril 2010 il sera trop tard pour déployer le DIF avant l’été. Après l’été les financements manqueront partout (OPCA ne pouvant aller au-delà des fonds de la professionnalisation, ponctions de 13 % sur le plan de formation et sur le 0,5 % pour le nouveau fonds : FPSPP) et il sera impossible de déployer des formations généralisées sur 3 mois (oublions décembre).
12. Eté 2010 : les dès seront donc jetés : certaines entreprises pourront « tirer un trait » sur leur plan de formation de 2011. A force d’écarter le DIF de leurs salariés elles n’auront plus de capacité de manœuvre (budgets, moyens humains). Le pari qu’elles font d’une absence de demandes de la part des salariés sera doublement perdant :
    - Aucun droit social n’a jamais été abandonné par les salariés. Ils ont utilisé les congés payés ils utiliseront tôt ou tard leur Droit à la formation. Le tout étant de savoir sur quels types de formation. Les entreprises aveugles et sourdes aux besoins en développement de leurs salariés verront leur plan cannibaliser par le DIF et celui-ci totalement externalisé et devenu incontrôlable (comment organiser le DIF avec 50 ou 100 organismes de formation et des salariés choisissant seuls leur DIF ? )
    - La formation n’est pas seulement une obligation, un effort ou un poste de dépenses mais c’est désormais la condition essentielle de survie et de développement des entreprises. Dans une économie de l’information et de la connaissance qui croit sincèrement qu’il sera possible de faire travailler avec profit une main d’œuvre interchangeable, peu investie  et sous formée ? Nous ne sommes plus en 1950 et il s’il s’agit de rester compétitif et créatif la formation et les apprentissages deviendront critiques et prégnants.
13. Fin 2010 : Deux camps professionnels se feront face au sein du monde du travail :
    - Les entreprises post-modernes et pro-actives qui  faciliteront les développements humains et professionnels de tous leurs salariés. Elles pourront s’appuyer sur l’engagement, la flexibilité et la loyauté de personnels sécurisés et traités comme des humains avec qui l’organisation peut et doit grandir.
    - Les organisations passéistes, héritières du taylorisme. Pour elles la « main d’œuvre » deviendra hors de prix, le travail conflictuel et les résultats économiques déprimés.

Les humains ne travaillant plus au coup de sifflet et ces organisations incapables de faire grandir leurs salariés n’auront guère d’avenir dans une économie mondialisée où la valeur tient surtout dans la capacité à changer et à concevoir des services et des produits plus vite et mieux que ses concurrents.

Il ne faut pas  se voiler la face, le chômage n’altère pas seulement le moral, des études récentes montrent que les personnalités extraverties et ouvertes à l’expérience  sont les plus résistantes au vide généré par  la perte d’emploi et au choc associé de perte de statut.

• Leur  antidote : elles  se fixent des objectifs, agissent, communiquent, résautent (du verbe résauter soit utiliser son réseau) !
• Résultat : elles alimentent un  sentiment de réussite inaltérable. Elles  y croient  et  foncent !
• Bémol : elles  ont besoin de résultats rapides et risquent sans soutien de se décourager.

A contrario les personnalités introverties  ou anxieuses  ont tendance à se replier et  à se déprécier.

Souvent seules, le vide d’activité les sidère, elles  perdent hélas très rapidement confiance et assurance.

• Leur antidote : bénéficier d’un accompagnement par le biais d’un coaching ou d’un bilan  de compétences.

Ainsi  elles   préparent  leur outil de  communication, mettent en avant leurs atouts, s’entraînent aux entretiens  et sont soutenues  dans les moments clés de négociation et les prises de décision .

Ca marche, à suivre ………….

La personnalité est aujourd’hui une dimension clé de la réussite professionnelle et de l’employabilité.

Facteur de plus en plus sélectif dans un monde du travail en constante évolution où il faut mettre en valeur sa différence, la personnalité est un élément à part entière de votre candidature.
Intégrer de nouveaux comportements sociaux, travailler en réseau et en équipe, adopter un management relationnel : tels sont les nouveaux enjeux et savoir être au travail.
S‘ajoutent à cela aisance en prise de parole en public, affirmation de soi, et gestion du stress. L’impact relationnel fait souvent la différence entre un candidat et un autre, que ce soit en mobilité interne ou externe.

Alors timide, introverti et cerveau gauche, prenez votre courage à deux mains et osez les formations de développement personnel qui fleurissent dans les catalogues DIF : ça marche ! Elles vont vous permettre d’affirmer progressivement votre style et gagner en confiance. Vous serez surpris, les résultats sont rapides !
Attention néanmoins, soyez prudent, n’hésitez pas à être conseillé(e) dans le choix des organismes et des méthodes, interrogez vos amis et vos collègues. Pourquoi ne pas commencer par un accompagnement individuel : un Bilan de compétences, par exemple. La prise en charge financière est totale via le Fongecif île de France. Le bilan vous permettra de découvrir votre potentiel au travers de tests de personnalité tels que le SOSIE ou le MBTI et d’engager un plan de développement tant professionnel que personnel.