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Le site internet Twinin, lance un nouveau concept d’agence d’intérim qui ambitionne de « réinventer l’emploi » précise l’un de ses cofondateurs.

Ouvert depuis le 1er mars, ce site enregistre plus de 20 nouvelles candidatures par jour et comptabilise déjà un portefeuille de près de 3000 C.V. Spécialisé dans les métiers du marketing opérationnel de proximité, « street marketing » et animation commerciale, Twinin se destine principalement aux étudiants mais aussi à toutes les personnes qui souhaitent compléter leurs revenus par des missions de courtes durées.

L’originalité du concept tient dans son système de recrutement breveté par l’entreprise. Twinin se charge de toutes les démarches, entretiens d’embauche et évaluations des compétences des candidats. Chaque profil retenu se voit attribuer un identifiant personnel, lui permetant de consulter des annonces ciblés, correspondant à ses attentes et ses aptitudes. Le candidat reste donc libre de son planning et de ses horaires, à charge pour lui de postuler aux offres qui lui sont proposées.

Le ciblage des offres réalisées par Twinin, permet aux candidats d’entrer en fonction sans entretien préalable avec l’entreprise. Par ailleurs, les étudiants sont embauchés par Twinin qui leur établit un contrat d’intervention à durée déterminée (CIDD). Ce dispositif permet notamment le cumul d’une période de chômage avec un travail à temps partiel, sans perdre le bénéfice de ses allocations chômages. Un dispositif qui explique sans doute les 20 % de candidats retraités ou chômeurs revendiqués par le site.

Tous les salariés le savent, ils sont constamment évalués par leurs supérieurs hiérarchiques bien que souvent cette pratique ne soit pas officiellement déclarée, elle tend à se généraliser. Cette méthode de management importée d’Outre-Atlantique qui veut que chaque employé se voit attribué une note en fonction de ses objectifs et de son travail est de plus en utilisée en France. Mais l’inverse est extrêmement rare, voir inexistant, jamais les salaries ont la possibilité d’évaluer leurs patrons et plus généralement leurs entreprises. De nombreux sites se sont engouffrés dans la brèche laissée ouverte par les manageurs, qu’ils s’appellent notetonentreprise.com, cotetaboite.com, nosentreprises.com, opentojob.com, meetingjob.fr ou encore jobfact.com, ils proposent tous aux salariés d’évaluer selon plusieurs critères leurs entreprises.

L'actu en patates par Martin Videberg

Le guide rouge de l’entreprise.

Bien qu’anonyme ces évaluations peuvent être consultés librement sur les sites. Ainsi comme on le fait déjà pour un restaurant, une pièce de théâtre ou un film, il est désormais possible de se faire une idée sur la qualité d’une entreprise avant de poser sa candidature. Ici pas de journaliste ou de critique gastronomique qui pourraient manquer d’impartialité, ce sont les salariés eux même qui évaluent leurs cadres de travail, mais aussi leurs salaires ainsi que les opportunités de carrière ou de formation offertes.

Un problème demeure quand à l’anonymat garantie par ces sites, clé de voute du concept selon eux, il peut s’avérer dangereux quand à la crédibilité des informations proposées. En effet, ces sites pourraient très vite se transformer en exutoire pour tous les mécontents. Par ailleurs, si ces évaluations prenait de l’importance, il ne serait pas impossible de voir se multiplier de fausses bonnes évaluations postés directement par la DRH de grands groupes pour artificiellement gonfler leur image. Pour pallier à ces problèmes, les concepteurs des sites d’évaluation mise sur une modération intense des commentaire postés.

Un outil qui pourrait s’avérer utile pour les entreprises.

Pour l’instant la multiplicité de ses sites d’évaluation et les problèmes décrits précédemment ne permettent pas encore d’obtenir des statistiques fiables. Mais il est facile d’imaginer que le développement de ces pratiques entrainerait la diminution du nombre de sites et par conséquent la mutualisation de leurs donnés pour arriver à un nombre suffisant et représentatif d’évaluation. Alors que la communication en entreprise est de plus en plus difficile, il apparait que l’émergence de statiquess d’opinion fiables serait un outil très utile aux DRH de grands groupes qui doivent faire faces à de grandes tensions au sein de leurs collaborateurs. La récente vague de suicide au sein de l’opérateur historique de téléphonie en est une preuve.

Dans un précédent billet (Mon iPhone m’aide à retouver un travail), nous vous parlions déjà des nombreuses applications disponibles sur le téléphone de la marque à la pomme pour retrouver du travail.

Dans la tendance, le cabinet Adecco vient lui aussi de sortir son application, d’ores et déjà disponibles gratuitement sur l’App Store d’Apple, cette application permet un accès direct à plus de 8000 offres d’emploi.  Disponible pour les trois marques du groupe, Adecco, Adecco Expert et Adecco Medical, elle inclut un système de géolocalisation des agences les plus proches de chez soi. L’application permet de trier les annonces par domaine d’activité ainsi que d’effectuer une recherche par mot clé. Par ailleurs, il est possible de conserver en mémoire une annonce, de l’envoyer sur une adresse mail, de la diffuser sur les médias sociaux (Facebook et Twitter) et pour les candidats préalablement inscrits sur le site Adecco.fr, de proposer sa candidature directement depuis son iPhone.

Test Métier

Toujours sur l’iPhone mais dans un autre registre, la société Central Test vient de lancer un test d’orientation sur iPhone, un Test Métier. Disponible sur l’App Store, cette application est vendue au prix de 0,79 €. Test Métier vise tous les publics ayant un problème d’orientation, principalement les lycéens, les étudiants mais aussi les jeunes diplômés. Construit selon la typologie des intérêts professionnels RIASEC de John Holland, Test Métier dresse un profil professionnel à travers une série de 20 questions précises cernant les traits de caractère dominants.

Innover en recrutement ou comment découvrir de nouveaux talents.

Repérer autrement les aptitudes.

Nous connaissons tous les traditionnels dispositif de recrutement (CV, lettres de motivation, entretiens…), mais connaissez-vous les pré-sélections sans CV ni lettres par le biais d’un questionnaire ?

Cette nouvelle méthode de recrutement est expérimenté par l’Apec (association pour l’emploi des cadres) pour permettre l’identification de nouveaux profils. Ce qui compte :

• Motivation
• Aptitudes au poste
• Compétences (transférables)

L’Apec teste cette méthode de recrutement sans CV depuis 2008 et constate recueillir « un éventail plus diversifié de profil ». Par ailleurs, cette association a su convaincre certaines entreprises de tenter l’expérience.

Comment objectivité et anonymat permettent de zoomer sur les compétences.

Sur le site de l’Apec, les annonces conventionnelles nécessitant l’envoi de CV et lettres ont été remplacées par « un questionnaire en ligne élaboré avec l’entreprise : 45 min pour convaincre, témoigner de ressources nécessaires au poste ». En ce qui concerne les CV et lettres, « Nous les avons remplacés par un document à remplir en ligne de 15 à 30 questions élaborés avec l’entreprise en fonction du poste visé » déclare Jean Paul Roucau directeur adjoint de l’Apec. Il ajoute que « les dispositifs de sélection classiques favorisent le même type de profil, car ils sont en général discriminent pour les candidats qui ne correspondent pas à la norme ». De ce fait, diplômes et parcours antérieurs ne sont plus synonymes de rejet car non conformes au profil du poste.

Dans quel but ?

Dans le contexte économique actuel, le processus classique de recrutement ne permet pas toujours de repérer les profils les plus pertinents. Ce mode de sourcing innovant séduit de plus en plus entreprises et candidats. Il permet en autre de juger de la motivation, de la capacité à convaincre et de l’implication d’un candidat.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises, quelques soient leurs secteurs.

Pour Pierre-Olivier Landry, DRH de Regus (location de bureaux et salle de réunion), « Cette méthode fonctionne notamment pour les cadres généralistes en particulier dans un contexte de management de projet ».

Le groupe de distribution Auchan, l’un des premier à tenter l’expérience a organisé une campagne de recrutement sans CV du futur manager de rayons. Après seulement quatre mois, le bilan est positif avec 4000 connexions, 1323 questionnaires validés et 170 candidatures retenues. Pour Valérie Battelo, responsable recrutement chez Auchan, « C’est une expérience positive, car la démarche autorise les candidats à s’exprimer de façon beaucoup plus ouverte, directe ».

Des candidats pour qui les ressources proposées sont validées et reconnues par l’entreprise.

Dans un schéma classique, certains candidats auraient rencontré des difficultés. En témoigne un jeune ingénieur en génie mathématiques avec un poste de chef de rayon, en total décalage avec sa formation.

Alexandra Olivet, responsable recrutement chez Danone évoque le fait « qu’aujourd’hui il est devenu très facile d’envoyer un CV à plusieurs entreprises. En définitive, on ne sait pas si les candidats savent réellement ce pour quoi il postulent et si le poste les intéressent vraiment ».

Les entretiens consécutifs à ce type de recrutement évoluent également.

Philippe Lacoste responsable recrutement chez Auchan, constate que « Lors des entretiens, les recruteurs ne peuvent plus s’appuyer sur le CV, ils doivent interroger le candidat sur ses réponses au questionnaire, c’est d’emblée plus concret ».

Pas forcément très compréhensible ? Aujourd’hui, les abréviations, le langage sms et les fautes de français constellent la toile Internet. Attention cependant à votre recherche d’emploi !

Trop souvent, les employeurs reçoivent des candidatures au premier abord intéressantes mais tellement remplies de fautes de français (orthographe mais aussi grammaire ou syntaxe) qu’ils ne donnent pas suite. Un CV ou une lettre de motivation qui ne sont pas nickels à ce niveau-là ne donnent pas une bonne impression au recruteur. Autant mettre toutes les chances de votre côté.

De même, les employeurs vous font de plus en plus souvent rédiger un document lors des entretiens d’embauche. Un petit retour en enfance avec le thème « Racontez-moi votre meilleur souvenir de jeunesse »… Évidemment, la première pensée est qu’on veut votre écriture pour une étude graphologique mais pas que ! En effet, il est facile de faire relire un dossier de candidature par un proche expert ès lettres modernes avant de l’envoyer. Il ne reflète donc pas forcément votre niveau réel de français. Un petit exercice en live permet de le vérifier !

Bref, pour résumer, fêtes attention aux fotes et éviter le style SMS pour vos kandidatures

Rechercher un emploi, c’est avant tout une question d’organisation. Pour s’y retrouver dans la jungle des offres et autre réseau, il est préférable de savoir où on va.

Step by Step

Etape numéro 1 : Définir sa cible. Un emploi n’est pas une cible. Il faut définir très précisément ce qu’on recherche (pour le trouver, c’est plus pratique) :

- le poste ou les postes (tâches, horaires, contraintes acceptées, salaire)

- le ou les secteurs d’activités , la taille des entreprises (PME ou grands groupes) dans lesquels on souhaite travailler

- la zone géographique de recherche (en transports ou en voiture)

Il va de soi qu’il ne faut pas trop fermer ses critères sous peine de ne rien trouver du tout.

Etape numéro 2 : Adapter son dossier de candidature à sa cible. Un CV et une lettre de motivation bien travaillés parleront toujours plus à un employeur.

Etape numéro 3 : Organiser son emploi du temps. Afin de mener à bien toutes les démarches, il vaut mieux planifier ses actions (on évite d’en oublier et de passer à côté de postes intéressants).

La recherche d’emploi est devenue un casse-tête, autant mettre toutes les chances de votre côté pour atteindre votre objectif.

Il semble que la Belgique s’apprête à voter une loi qui obligerait les entreprises à répondre par courrier à chaque demande d’emploi écrite qui leur parvient sous peine d’amende.

Ce texte qui prévoit 500 euros d’amende aux contrevenants pourrait être appliqué dès cet été. Cette mesure viendrait réparer un problème rencontré par tous les demandeurs d’emploi. En effet, les chômeurs belges comme les français doivent périodiquement fournir des preuves d’une recherche active d’emploi sous peine de sanctions.  Cette justification est d’autant plus difficile que actuellement, « à peine trois lettres sur dix donnent lieu à une réponse » précise le député belge, Hans Bonte, à l’initiative de la mesure. Selon lui, ce texte concernera toutes les formes de candidatures qu’elles soient spontanées ou à la suite d’une annonce.

Rien n’est plus démotivant que d’attendre une réponse qui n’arrive jamais, il est pourtant si simple pour un employeur de répondre à un candidat. Même un simple mail type permet à un demandeur d’emploi de passer à autre chose. Faut-il vraiment passer par la mise en place d’une sanction financière pour obliger certains employeurs à faire preuve d’humanité ? Nos voisins viennent de répondre à cette question qui amorce une certaine théorisation des droits et des devoirs des recruteurs qui sont bien souvent laissés de côté au profit de ceux des demandeurs d’emploi.

Créer sa chance !

A l’occasion de notre soirée rencontre réseau et speed-recruting du 9 mars réalisée en partenariat avec le cabinet POTENTIEL-RH, j’ai pensé qu’il était nécessaire de revenir sur cette pratique peu banale du recrutement.

Le speed recrutement est un sport qui se développe dans les DRH et les cabinet de recrutement :

Avantages

le recruteur qualifie en un temps record votre candidature, c’est une occasion unique de faire parler votre  CV et votre motivation !

Clés de réussite

Le recruteur va se centrer sur  votre style et votre personnalité : regard, poignée de main, sourire, affirmation, clarté, précision, détermination, aisance relationnelle, capacité de rebond………

Alors comme tous les pros de la communication Préparez vous ! Préparez vous ! Préparez –vous !

Conseils

1. Imprégnez vous  de l’offre : Qu’attend l’entreprise ? Quel est le profil du candidat idéal ? Qu’es ce que vous  apportez ? Comment traduire votre  motivation ? Quels sont les mots chocs ? Quels sont vos  atouts, vos  expériences ?
2. Rechercher des information  sur l’entreprise : Vous devez anticiper la fameuse question « que connaissez vous de nous, pourquoi nous ?  » Poser des questions autour de vous, aller sur le site, sur les réseaux sociaux et n’hésitez pas à vous rendre sur place.
3. Soigner votre look : cherchez à être en phase avec le dress code de l’entreprise attention aux fausses notes. Votre image doit être très travaillée, pour les plus anxieux chercher des feed-back mais attention rester vous même.
4. Préparer deux  présentations en français et en anglais off course : l’une de 30 secondes, à l’image de «l’elevator pitch », elle doit tenir entre 2 étages dans un ascenseur. Vous devez la concevoir comme une base line : un message, une promesse… L’autre  de 3 minutes – l’éternité – partez de votre « elevator pitch», c’est votre bande annonce, et développer : valeur ajoutée, différenciateur réalisations probantes, chiffres ……….soyez factuel ! C’est difficile, n’hésitez pas à  faire appel à des professionnels  de la communication et des consultants mobilité et emploi.
5. Tester votre communication au près d’amis et de professionnels : vérifier que votre message passe, qu’il n’y aie pas de jargon technique qu’il soit clair et convaincant. Et répétez , répétez , répétez pour vaincre le stress : apprenez le par cœur.
6. Anticiper pour ne pas être déstabilisé : préparer  les questions et argumenter les objections il n’y a pas de candidat parfait.
7. N’oubliez pas votre CV et votre carte de visite vous allez pouvoir rencontrer beaucoup de monde et développer votre réseau
8. Osez vous vendre, c’est l’objectif, vous avez tout à gagner.

Pour allez plus loin, je vous invite à notre soirée qui se tiendra le 9 mars dans nos locaux :

Agir Plus

10-12 rue rodier

75009 Paris

Renseignement et inscription au 01 42 81 23 33.

Best practice : à consommer sans modération

Il fallait y penser, c’est génial !

Catherine espérait  travailler dans la société de son mari mais impossible. La DRH, inflexible, a rejeté sa candidature car l’entreprise ne recrute pas les conjoints des salariés déjà en poste.

Catherine ne s’est pas découragée, elle a mis au point un plan B : elle a profité des soldes pour travailler comme extra dans une société concurrente de celle de son mari. Echange de bons procédés : elle a proposé le poste à une collègue et a pris le sien.

La suite vous l’avez compris 2 CDI…

A Suivre