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Dans un précèdent billet Le recrutement sans CV : une autre vision qui commence à faire ses preuves, Ghislaine GELLERT nous présentait les innovations et le potentiel de cette nouvelle façon de recruter. Qu’en pensez-vous ?

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Résultat du sondage précèdent :

La patience est l’art d’espérer disait Vauvenargues. Si l’on en croit le résultats de notre sondage « Croyez-vous en la reprise ? », l’espoir d’une reprise est proche mais pas pour tout de suite. En effet sur un échantillon de 31 votants, 65% (20 votes) estiment que la reprise interviendra en 2011, 19% (6 votes) l’imagine après 2011 et 16% (5 votes) la perçoivent en 2010.

Innover en recrutement ou comment découvrir de nouveaux talents.

Repérer autrement les aptitudes.

Nous connaissons tous les traditionnels dispositif de recrutement (CV, lettres de motivation, entretiens…), mais connaissez-vous les pré-sélections sans CV ni lettres par le biais d’un questionnaire ?

Cette nouvelle méthode de recrutement est expérimenté par l’Apec (association pour l’emploi des cadres) pour permettre l’identification de nouveaux profils. Ce qui compte :

• Motivation
• Aptitudes au poste
• Compétences (transférables)

L’Apec teste cette méthode de recrutement sans CV depuis 2008 et constate recueillir « un éventail plus diversifié de profil ». Par ailleurs, cette association a su convaincre certaines entreprises de tenter l’expérience.

Comment objectivité et anonymat permettent de zoomer sur les compétences.

Sur le site de l’Apec, les annonces conventionnelles nécessitant l’envoi de CV et lettres ont été remplacées par « un questionnaire en ligne élaboré avec l’entreprise : 45 min pour convaincre, témoigner de ressources nécessaires au poste ». En ce qui concerne les CV et lettres, « Nous les avons remplacés par un document à remplir en ligne de 15 à 30 questions élaborés avec l’entreprise en fonction du poste visé » déclare Jean Paul Roucau directeur adjoint de l’Apec. Il ajoute que « les dispositifs de sélection classiques favorisent le même type de profil, car ils sont en général discriminent pour les candidats qui ne correspondent pas à la norme ». De ce fait, diplômes et parcours antérieurs ne sont plus synonymes de rejet car non conformes au profil du poste.

Dans quel but ?

Dans le contexte économique actuel, le processus classique de recrutement ne permet pas toujours de repérer les profils les plus pertinents. Ce mode de sourcing innovant séduit de plus en plus entreprises et candidats. Il permet en autre de juger de la motivation, de la capacité à convaincre et de l’implication d’un candidat.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises, quelques soient leurs secteurs.

Pour Pierre-Olivier Landry, DRH de Regus (location de bureaux et salle de réunion), « Cette méthode fonctionne notamment pour les cadres généralistes en particulier dans un contexte de management de projet ».

Le groupe de distribution Auchan, l’un des premier à tenter l’expérience a organisé une campagne de recrutement sans CV du futur manager de rayons. Après seulement quatre mois, le bilan est positif avec 4000 connexions, 1323 questionnaires validés et 170 candidatures retenues. Pour Valérie Battelo, responsable recrutement chez Auchan, « C’est une expérience positive, car la démarche autorise les candidats à s’exprimer de façon beaucoup plus ouverte, directe ».

Des candidats pour qui les ressources proposées sont validées et reconnues par l’entreprise.

Dans un schéma classique, certains candidats auraient rencontré des difficultés. En témoigne un jeune ingénieur en génie mathématiques avec un poste de chef de rayon, en total décalage avec sa formation.

Alexandra Olivet, responsable recrutement chez Danone évoque le fait « qu’aujourd’hui il est devenu très facile d’envoyer un CV à plusieurs entreprises. En définitive, on ne sait pas si les candidats savent réellement ce pour quoi il postulent et si le poste les intéressent vraiment ».

Les entretiens consécutifs à ce type de recrutement évoluent également.

Philippe Lacoste responsable recrutement chez Auchan, constate que « Lors des entretiens, les recruteurs ne peuvent plus s’appuyer sur le CV, ils doivent interroger le candidat sur ses réponses au questionnaire, c’est d’emblée plus concret ».

Pas forcément très compréhensible ? Aujourd’hui, les abréviations, le langage sms et les fautes de français constellent la toile Internet. Attention cependant à votre recherche d’emploi !

Trop souvent, les employeurs reçoivent des candidatures au premier abord intéressantes mais tellement remplies de fautes de français (orthographe mais aussi grammaire ou syntaxe) qu’ils ne donnent pas suite. Un CV ou une lettre de motivation qui ne sont pas nickels à ce niveau-là ne donnent pas une bonne impression au recruteur. Autant mettre toutes les chances de votre côté.

De même, les employeurs vous font de plus en plus souvent rédiger un document lors des entretiens d’embauche. Un petit retour en enfance avec le thème « Racontez-moi votre meilleur souvenir de jeunesse »… Évidemment, la première pensée est qu’on veut votre écriture pour une étude graphologique mais pas que ! En effet, il est facile de faire relire un dossier de candidature par un proche expert ès lettres modernes avant de l’envoyer. Il ne reflète donc pas forcément votre niveau réel de français. Un petit exercice en live permet de le vérifier !

Bref, pour résumer, fêtes attention aux fotes et éviter le style SMS pour vos kandidatures

Rechercher un emploi, c’est avant tout une question d’organisation. Pour s’y retrouver dans la jungle des offres et autre réseau, il est préférable de savoir où on va.

Step by Step

Etape numéro 1 : Définir sa cible. Un emploi n’est pas une cible. Il faut définir très précisément ce qu’on recherche (pour le trouver, c’est plus pratique) :

- le poste ou les postes (tâches, horaires, contraintes acceptées, salaire)

- le ou les secteurs d’activités , la taille des entreprises (PME ou grands groupes) dans lesquels on souhaite travailler

- la zone géographique de recherche (en transports ou en voiture)

Il va de soi qu’il ne faut pas trop fermer ses critères sous peine de ne rien trouver du tout.

Etape numéro 2 : Adapter son dossier de candidature à sa cible. Un CV et une lettre de motivation bien travaillés parleront toujours plus à un employeur.

Etape numéro 3 : Organiser son emploi du temps. Afin de mener à bien toutes les démarches, il vaut mieux planifier ses actions (on évite d’en oublier et de passer à côté de postes intéressants).

La recherche d’emploi est devenue un casse-tête, autant mettre toutes les chances de votre côté pour atteindre votre objectif.

Offre d’emploi à pourvoir de suite – Véhicule exigé …  L’offre est parfaite, votre profil correspond en tous points mais vous n’avez pas de véhicule. On oublie ? Peut-être pas…

L’association Papa Charlie a été créée en 1997 sur une idée d’ADP (Aéroports de Paris) pour « faciliter l’accès a l’emploi de personnes économiquement en difficulté, dépourvues de moyens de transport collectif et individuel, en mettant à leur disposition un véhicule pour une contribution modique ».

Ainsi, vous pouvez reprendre une activité salariée sans avoir à acheter un véhicule, investissement lourd quand on est en recherche d’emploi. Et si la période d’essai n’est pas concluante, il suffit de restituer le véhicule sans autres frais.

A vos CV pour répondre à plus d’offres, même si le véhicule est obligatoire !

Pour en savoir plus, contactez Papa Charlie

1 – Cibler : comment trouver quelque chose quand on ne sait pas ce qu’on cherche ? (poste, secteur géographique, secteur(s) d’activités)

2 – Organiser : son temps et les actions à mener.

3 – Se préparer :  avoir un CV et une lettre de motivation adaptés, valider ses arguments pour les futurs entretiens d’embauche.

4 – Etre actif dans ses démarches : envoyer des candidatures (en réponse à des offres ou en spontané), s’inscrire en agences d’intérim, cabinets de recrutement, aller sur des forums et salons de l’emploi, etc.

5 – S’informer : sur le marché du travail, les secteurs et entreprises qui recrutent.

6 – Relancer : chaque candidature et effectuer un suivi régulier et sérieux de chaque CV envoyé.

7 – Convaincre : que l’on est la personne adéquate pour le poste tant par une posture dynamique et positive que par un discours pertinent et motivé.

8 – Réseauter : optimiser, développer et exploiter son réseau.

9 – Prospecter : sur le terrain, par téléphone, par fax, par mail pour entrer en contact directement avec l’employeur.

10 – Elargir le champ des possibles afin d’explorer toutes les pistes.

Je travaille mon CV : j’ai identifié mes compétences, listé mes expériences et organisé ma présentation. Reste une question : je mets quoi dans les langues ?

Quel niveau indiquer ?

Vous avez appris l’anglais à l’école et ne l’avez jamais pratiqué ? Vous avez bidouillé deux trois fois en Angleterre ? Même jeune diplômé, vous risquez de ne pas convaincre à l’oral. Indiquez plutôt notions sur votre CV.

Vous êtes plutôt à l’aise en conversation courante mais manquez de vocabulaire, notamment technique ? Indiquez plutôt intermédiaire.

Vous maîtrisez le vocabulaire technique et professionnel ? Vous pouvez travailler en anglais mais pas forcément tenir une conversation de la vie quotidienne ? Indiquez anglais technique ou professionnel.

Courant ou bilingue ?

Courant suppose un bon niveau, voire un très bon niveau. Vous savez discuter et travailler anglais.

Bilingue suppose que vous maîtrisez l’anglais aussi bien que votre langue maternelle. Vos connaissances en grammaire, vocabulaire et syntaxe sont au top !

En un mot, identifiez clairement vos compétences linguistiques et retranscrivez-les de sorte que l’employeur n’ait pas l’impression que votre niveau réel est inférieur à celui de votre CV. Une mauvaise impression peut jouer en votre défaveur sur la totalité de l’entretien !

Le 15 février, nous vous informions de la relance du CV anonyme par le gouvernement grâce à une expérimentation pilotée par Pôle Emploi.

La discrimination à l’embauche
envoyé par Lexpansion.

Cette initiative vient de l’État en partenariat avec plusieurs Grandes Entreprises Françaises. C’est donc avant tout une réponse politique et stratègique pour traiter un problème bien réel, celui des discriminations à l’embauche.

Mais puisqu’il est ici question d’employabilité, essayons de confronter cette volonté à son objectif. car si l’intention est bonne, le résultat peut-être pervers.

Posons sans détour la question de l’utilité et même de l’efficacité d’une telle mesure.

En effet, le CV anonyme utilisé dans une stratégie de recherche d’emploi soulève plusieurs interrogations :

• L’absence de plus en plus fréquente des photos ou de l’âge, l’indication d’adresses postales plus « valorisantes », l’utilisation de lettres non manuscrite et la disparition du nom ne peuvent-elles pas contribuer à une « dépersonnification » néfaste in fine ?
• Face à l’idée d’une contrainte législative, comment imaginer l’utilisation d’un tel outil dans une PME ou un commerce de proximité, depourvus de services rh, où l’identité et le « feeling » sont des éléments déterminants ?
• Ces questions ne laissent-elles pas entrevoir l’émergence d’une nouvelle fracture entre les CV anonymes et les autres ?

Nous constatons frequemment que dans les processus de recrutement (même si l’entretien reste le lieu idéal de jugement), les CV « pauvres » en informations sont mal perçus et ne donnent pas forcement de chances supplémentaires ou l’envie d’en savoir plus. Le recruteur suppose souvent que l’absence d’informations masque un caractère ou un fait non assumé.

Or, ce qui fonde l’employabilité est avant tout une appropriation globale du « moi », du parcours et des potentialités.

Si l’idée du CV anonyme fait son chemin et part d’une bonne intention, la meilleure des pratiques est avant de tout d’utiliser le CV comme une vitrine où figurent en évidence les points forts alors que les points faibles seront indiqués en second plan.

Quoi qu’il en soit, ce trait d’union entre vous et votre recruteur doit garder toute son épaisseur.

Un CV vidéo emprunté au blog Mode(s) d’emploi.

La vidéo Lionel Girard, auteur, réalisateur, directeur artistique, ce distingue des autres CV vidéo. En effet avec son expérience, il se différencie des habituels jeunes diplômés que l’on a l’habitude de voir à cet exercice délicat qu’est le CV vidéo. Par ailleurs et cela n’engage que moi, sans le savoir cet homme vient peut être de lancer sa boite de production sur un nouveau marché qui au vu du nombre de CV vidéo qui pullulent sur la toile semble assez prometteur. Alors n’hésitez pas pour la réalisation d’un CV ou pour tout autre chose, contactez Lionel Girard.

J’apporterai néanmoins une petite critique à la vidéo présentée, a mon sens, l’avis d’une conseillère peut s’avérer nécessaire dans le cadre de sa recherche d’emploi même si le début de la vidéo laisse entendre le contraire.

Lancé en 2004 par Claude Bébéar, l’ancien patron d’Axa, dans un rapport intitulé «Des entreprises aux couleurs de la France», le CV anonyme pour lutter contre les discriminations à l’embauche (origine, sexe, âge…) est rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés depuis la loi sur l’égalité des chances adoptée en 2006. Mais faute de décret d’application, cette pratique est très peu utilisée par les entreprises françaises.
Le président de la république a donné un nouvel élan à l’utilisation du CV anonyme avec le lancement à l’automne dernier d’une expérimentation nationale pilotée par Pôle emploi. Une cinquantaine d’entreprises volontaires participent à cette opération, toutefois, le secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, Laurent Wauquiez a précisé que le CV anonyme ne sera pas rendu obligatoire par une loi.
Des cabinets de recrutement participent également à cette expérimentation. Au sein de cette profession, les avis sont partagés, ainsi selon le l’Association A Compétence Egale qui regroupe une quarantaine de cabinets, « les pour et les contre se répartissent à 50/50″. Il est reproché au CV anonyme, son coût mais également les difficultés de mise en oeuvre en particulier pour les PME. Cependant, il semble qu’il existe un consensus au sein de la profession en faveur d’un CV « normalisé ». Pour cela, l’association A Compétence Egale réclame « l’interdiction par voie légale des informations suivantes : âge, date de naissance, photographie, situation de famille, nationalité »
Enfin, l’expérimentation lancée par le gouvernement se termine fin juin, mais en attendant son bilan, il est important de garder à l’esprit que les plaintes pour discrimination à l’embauche enregistrée par la Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) sont passées d’environ 500 en 2006 à près de 1300 en 2009.

Source : Le Figaro