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La Haute autorité du lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) vient de publier son 5e rapport annuel. Selon ce rapport, la Halde a traité l’an dernier plus de 10 000 réclamations dont près de la moitié portait sur l’emploi.

Parmi ces réclamations, un tiers portait sur le recrutement et deux tiers sur le déroulement de carrière. Le secteur privé est responsable de deux tiers de ces discriminations contre un tiers pour le public.

Loin derrière l’emploi, le fonctionnement des services publics suscitait 10% des réclamations, les biens et services privés 10%, l’éducation 6%, le logement 5,5%, la réglementation 5% et les autres domaines 15%.

Les critères de discrimination cités par les personnes ayant saisi la HALDE sont en premier lieu l’origine (28,5% des réclamations), l’état de santé et le handicap (18,5%), le sexe (6,5%), les activités syndicales (6%), l’âge (5,5%), les convictions religieuses (3%), la situation de famille (2,5%), la grossesse (2,5%), l’orientation sexuelle (2,5%), l’apparence physique (1,5%), les opinions politiques (1%) et d’autres critères (22%).

Ces chiffres se passent de commentaires…

Source : Nouvelle Observateur

Le 15 février, nous vous informions de la relance du CV anonyme par le gouvernement grâce à une expérimentation pilotée par Pôle Emploi.

La discrimination à l’embauche
envoyé par Lexpansion.

Cette initiative vient de l’État en partenariat avec plusieurs Grandes Entreprises Françaises. C’est donc avant tout une réponse politique et stratègique pour traiter un problème bien réel, celui des discriminations à l’embauche.

Mais puisqu’il est ici question d’employabilité, essayons de confronter cette volonté à son objectif. car si l’intention est bonne, le résultat peut-être pervers.

Posons sans détour la question de l’utilité et même de l’efficacité d’une telle mesure.

En effet, le CV anonyme utilisé dans une stratégie de recherche d’emploi soulève plusieurs interrogations :

• L’absence de plus en plus fréquente des photos ou de l’âge, l’indication d’adresses postales plus « valorisantes », l’utilisation de lettres non manuscrite et la disparition du nom ne peuvent-elles pas contribuer à une « dépersonnification » néfaste in fine ?
• Face à l’idée d’une contrainte législative, comment imaginer l’utilisation d’un tel outil dans une PME ou un commerce de proximité, depourvus de services rh, où l’identité et le « feeling » sont des éléments déterminants ?
• Ces questions ne laissent-elles pas entrevoir l’émergence d’une nouvelle fracture entre les CV anonymes et les autres ?

Nous constatons frequemment que dans les processus de recrutement (même si l’entretien reste le lieu idéal de jugement), les CV « pauvres » en informations sont mal perçus et ne donnent pas forcement de chances supplémentaires ou l’envie d’en savoir plus. Le recruteur suppose souvent que l’absence d’informations masque un caractère ou un fait non assumé.

Or, ce qui fonde l’employabilité est avant tout une appropriation globale du « moi », du parcours et des potentialités.

Si l’idée du CV anonyme fait son chemin et part d’une bonne intention, la meilleure des pratiques est avant de tout d’utiliser le CV comme une vitrine où figurent en évidence les points forts alors que les points faibles seront indiqués en second plan.

Quoi qu’il en soit, ce trait d’union entre vous et votre recruteur doit garder toute son épaisseur.