le blog de l'employabilité

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Tous les salariés le savent, ils sont constamment évalués par leurs supérieurs hiérarchiques bien que souvent cette pratique ne soit pas officiellement déclarée, elle tend à se généraliser. Cette méthode de management importée d’Outre-Atlantique qui veut que chaque employé se voit attribué une note en fonction de ses objectifs et de son travail est de plus en utilisée en France. Mais l’inverse est extrêmement rare, voir inexistant, jamais les salaries ont la possibilité d’évaluer leurs patrons et plus généralement leurs entreprises. De nombreux sites se sont engouffrés dans la brèche laissée ouverte par les manageurs, qu’ils s’appellent notetonentreprise.com, cotetaboite.com, nosentreprises.com, opentojob.com, meetingjob.fr ou encore jobfact.com, ils proposent tous aux salariés d’évaluer selon plusieurs critères leurs entreprises.

L'actu en patates par Martin Videberg

Le guide rouge de l’entreprise.

Bien qu’anonyme ces évaluations peuvent être consultés librement sur les sites. Ainsi comme on le fait déjà pour un restaurant, une pièce de théâtre ou un film, il est désormais possible de se faire une idée sur la qualité d’une entreprise avant de poser sa candidature. Ici pas de journaliste ou de critique gastronomique qui pourraient manquer d’impartialité, ce sont les salariés eux même qui évaluent leurs cadres de travail, mais aussi leurs salaires ainsi que les opportunités de carrière ou de formation offertes.

Un problème demeure quand à l’anonymat garantie par ces sites, clé de voute du concept selon eux, il peut s’avérer dangereux quand à la crédibilité des informations proposées. En effet, ces sites pourraient très vite se transformer en exutoire pour tous les mécontents. Par ailleurs, si ces évaluations prenait de l’importance, il ne serait pas impossible de voir se multiplier de fausses bonnes évaluations postés directement par la DRH de grands groupes pour artificiellement gonfler leur image. Pour pallier à ces problèmes, les concepteurs des sites d’évaluation mise sur une modération intense des commentaire postés.

Un outil qui pourrait s’avérer utile pour les entreprises.

Pour l’instant la multiplicité de ses sites d’évaluation et les problèmes décrits précédemment ne permettent pas encore d’obtenir des statistiques fiables. Mais il est facile d’imaginer que le développement de ces pratiques entrainerait la diminution du nombre de sites et par conséquent la mutualisation de leurs donnés pour arriver à un nombre suffisant et représentatif d’évaluation. Alors que la communication en entreprise est de plus en plus difficile, il apparait que l’émergence de statiquess d’opinion fiables serait un outil très utile aux DRH de grands groupes qui doivent faire faces à de grandes tensions au sein de leurs collaborateurs. La récente vague de suicide au sein de l’opérateur historique de téléphonie en est une preuve.

© Julie Eydman / Fotolia

Le manageur de transition n’est ni un consultant, ni un coach mais plutôt un expert dans son domaine. Il est mandaté par des dirigeants ou des actionnaires et intègre physiquement l’entreprise pour le temps et la durée nécessaires à l’application des mesures essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise. Le manager de transition est un expert en conduite de projets difficiles. Sa mission est considérée comme fini lorsqu’il atteint les objectifs fixés au préalable par ses mandataires. De plus elle s’étend généralement sur une période de courte durée, 6 à 18 mois, voire d’avantage si la situation de l’entreprise l’exige.

Quel est le profil type d’un tel manager ?

Il a le plus souvent plus de 45 ans – très fréquemment de 55 à 65 ans – et l’expérience qui va avec. Il est donc capable de s’intégrer en un temps très court. Dans 80 % des cas, il va occuper des fonctions de direction générale, de direction financière et comptable ou de DRH. Dans 20 % des cas, sa mission se déroulera dans les domaines informatiques, supply-chain, marketing, commercial et parfois même technique.

Ses qualités.

Le manageur de transition doit savoir capitaliser sur ses réussites, il est reconnu dans son domaine et a de l’expérience managériale. Par ailleurs, il doit faire preuve de forte capacité d’adaptation à toutes les situations, il sait écouter, agir vite, contrôler et surtout décider.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site management de transition où vous pourrez télécharger un guide très complet.

Créer sa chance !

A l’occasion de notre soirée rencontre réseau et speed-recruting du 9 mars réalisée en partenariat avec le cabinet POTENTIEL-RH, j’ai pensé qu’il était nécessaire de revenir sur cette pratique peu banale du recrutement.

Le speed recrutement est un sport qui se développe dans les DRH et les cabinet de recrutement :

Avantages

le recruteur qualifie en un temps record votre candidature, c’est une occasion unique de faire parler votre  CV et votre motivation !

Clés de réussite

Le recruteur va se centrer sur  votre style et votre personnalité : regard, poignée de main, sourire, affirmation, clarté, précision, détermination, aisance relationnelle, capacité de rebond………

Alors comme tous les pros de la communication Préparez vous ! Préparez vous ! Préparez –vous !

Conseils

1. Imprégnez vous  de l’offre : Qu’attend l’entreprise ? Quel est le profil du candidat idéal ? Qu’es ce que vous  apportez ? Comment traduire votre  motivation ? Quels sont les mots chocs ? Quels sont vos  atouts, vos  expériences ?
2. Rechercher des information  sur l’entreprise : Vous devez anticiper la fameuse question « que connaissez vous de nous, pourquoi nous ?  » Poser des questions autour de vous, aller sur le site, sur les réseaux sociaux et n’hésitez pas à vous rendre sur place.
3. Soigner votre look : cherchez à être en phase avec le dress code de l’entreprise attention aux fausses notes. Votre image doit être très travaillée, pour les plus anxieux chercher des feed-back mais attention rester vous même.
4. Préparer deux  présentations en français et en anglais off course : l’une de 30 secondes, à l’image de «l’elevator pitch », elle doit tenir entre 2 étages dans un ascenseur. Vous devez la concevoir comme une base line : un message, une promesse… L’autre  de 3 minutes – l’éternité – partez de votre « elevator pitch», c’est votre bande annonce, et développer : valeur ajoutée, différenciateur réalisations probantes, chiffres ……….soyez factuel ! C’est difficile, n’hésitez pas à  faire appel à des professionnels  de la communication et des consultants mobilité et emploi.
5. Tester votre communication au près d’amis et de professionnels : vérifier que votre message passe, qu’il n’y aie pas de jargon technique qu’il soit clair et convaincant. Et répétez , répétez , répétez pour vaincre le stress : apprenez le par cœur.
6. Anticiper pour ne pas être déstabilisé : préparer  les questions et argumenter les objections il n’y a pas de candidat parfait.
7. N’oubliez pas votre CV et votre carte de visite vous allez pouvoir rencontrer beaucoup de monde et développer votre réseau
8. Osez vous vendre, c’est l’objectif, vous avez tout à gagner.

Pour allez plus loin, je vous invite à notre soirée qui se tiendra le 9 mars dans nos locaux :

Agir Plus

10-12 rue rodier

75009 Paris

Renseignement et inscription au 01 42 81 23 33.

Best practice : à consommer sans modération

Il fallait y penser, c’est génial !

Catherine espérait  travailler dans la société de son mari mais impossible. La DRH, inflexible, a rejeté sa candidature car l’entreprise ne recrute pas les conjoints des salariés déjà en poste.

Catherine ne s’est pas découragée, elle a mis au point un plan B : elle a profité des soldes pour travailler comme extra dans une société concurrente de celle de son mari. Echange de bons procédés : elle a proposé le poste à une collègue et a pris le sien.

La suite vous l’avez compris 2 CDI…

A Suivre