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Articles avec le tag ‘droit individuel à la formation’

Vous souhaitez bénéficier d’un coaching que se soit pour booster votre carrière ou tout simplement pour retrouver une certaine motivation dans votre vie professionnelle, mais vous pensez que cette pratique est réservée aux cadres dirigeants car très couteuse. Détrompez-vous, grâce aux Dif (droit individuel à la formation) tout le monde peut bénéficier d’un coaching personnalisé.

Mais avant tout, je pense qu’il est important de revenir sur ce qu’est exactement le Coaching.

La définition la plus formelle est donnée par la société française de coaching, selon elle, le coaching est un accompagnement à partir de ses besoins professionnels pour le développement de ses potentiels et de son savoir être. En claire, le coaching ce n’est ni plus ni moins qu’un coup de pouce personnalisé pour vous aider à concrétiser une envie professionnelle.

Le terme définit, intéressons nous maintenant à ses objectifs :

• Préparation d’un changement (promotion, nouvelles responsabilités, …).
• Croissance et développement personnel
• Résolution d’une difficulté ponctuelle, stress confiance en soi…
• Amélioration de l’exercice d’une compétence clé (Communication, Délégation, Décision…)
• Préparation d’une situation à fort enjeu
• Accompagnement de transition
• Évolution d’un style de management….

Ainsi l’objectif du coach tient en trois mots PREPARATION, ACCOMPAGNEMENT et ÉVOLUTION.

Mais alors pourquoi faire appel à un coach ? Que peut-il m’apporter ?

Un coach sert principalement à apporter un éclairage extérieur et objectif sur soi. En effet, il est très difficile de prendre du recul sur une situation ou un parcours dans lequel on est impliqué, par ailleurs un coach peut également dire ce que son entourage n’oserait pas. Le coach sert également à cibler ses points forts et ses points faibles toujours grâce à son regard extérieur.

Si vous avez des questions concernant le coaching ou sur tout autre sujet développer sur ce blog vous pouvez me contacter par téléphone 01 42 81 23 33 ou par mail patricia.barenfeld@agirplus.com.

Pour tout savoir sur les compétences durable, Agir Plus vous invite le mardi 22 juin de 19h à 21h dans ses locaux parisiens.

« De nos jours le savoir sous toutes ses formes joue un rôle capital dans l’économie. Les nations qui exploitent et gèrent efficacement leur capital de connaissances sont celles qui affichent les meilleures performances. Les entreprises qui possèdent plus de connaissance obtiennent systématiquement les meilleurs résultats. Les personnes les  plus instruites s’adjugent les emplois les mieux rémunérés » (OCDE Technologies productives et création d’emploi 1996)

Tous les acteurs économiques et politiques s’accordent sur ces points, tous considèrent qu’apprendre est « Le seul métier durable »

En partant de ce constat plusieurs questions restent en suspends :

• Comment exercer votre droit à apprendre pour développer votre employabilité ?
• Quels sont les outils et les stratégies à adopter ?
• Comment obtenir des financements ?

Pour répondre à ces questions et à toutes les autres, la société Agir Plus – FD Conseil, vous invitent le 22 juin de 19h à 21h dans ses locaux parisiens :

Au programme présentation des leviers de la reforme de la formation

• Bilan de compétences que peut on en attendre vraiment qui est concerné ?
• VAE (validation des acquis de expérience)  comment être accompagné ?
• DIF (droit individuel à la formation) comment négocier avec mon employeur ?
• CIF (congé individuel de formation) quels sont les publics prioritaires, comment présenter ma demande ?

Renseignements et Inscriptions

Agir Plus – FD Conseil

10-12 rue Rodier

75009 Paris

Téléphone : 01 42 81 23 33

Mail : patricia.barenfeld@agirplus.com

Ce que les commentateurs éclairés et certains spécialistes avaient prédit depuis le lancement du DIF en 2004 (la bombe DIF) est entrain de se mettre en place surement et implacablement dans notre univers professionnel. Une grande majorité d’entreprises (grandes comme petites) s’apprêtent à vivre de problématiques tensions sociales du fait d’une absence de prise en compte de leurs nouvelles responsabilités apprenantes.

La tension va devenir très vive entre des services formation devant jouer un rôle d’amortisseur face à la crise et des moyens humains et financiers qui manqueront aux organisations (un krach dans la formation pourrait bien se produire dès le milieu de cette année)

Le calendrier est connu désormais de tous, depuis sept ans notre pays tergiverse, recule, négocie mais ne parvient pas à entrer dans la formation tout au long de la vie (qui était pourtant notre horizon européen pour 2010). Les salariés connaissent mal une formation Complexe, Cloisonnée et Corporatiste (les 3 C), les entreprises ne veulent pas sortir de leur modèle trentenaire du plan de formation et les partenaires sociaux appellent au développement de la formation tout en sachant que si celui-ci se produisait ils verraient se tarir une de leur principale source de financement. (le MEDEF dépend pour 1/3 des financements de la formation professionnelle, les syndicats ouvriers de la moitié).

• En 2003 la belle unanimité des partenaires sociaux était trompeuse : l’ANI organisait certes la réforme de la formation professionnelle avec la mise en œuvre d’un ambitieux Droit Individuel à la Formation (DIF), mais aucun financement n’était prévu pour développer ce fameux Droit à la Formation. Le DIF pouvait être financé directement par l’entreprise, par son OPCA sur les fonds de la professionnalisation ou encore par les Fongecifs en cas de désaccords rentre le salarié et son employeur (sur le choix de l’action de formation).

• En 2004, au mois de mai, le DIF naquit officiellement via un vote du parlement. La réforme portée par le ministère des affaires sociales de l’époque, François Fillon, semblait sur de bons rails.

Mais la suite révéla nos peurs et nos archaïsmes :

1. Les branches professionnelles, les OPCA, le monde du travail négocia, pris son temps et retarda d’au moins 1 an la mise en œuvre du DIF
2. Les entreprises ne jouèrent pas le jeu : les entretiens professionnels obligatoires selon la Loi ne furent pas organisés (ou confondus avec les entretiens annuels d’évaluation),
3. Les salariés ne déposèrent aucune demande (ou presque) laissant leur compteur DIF s’incrémenter année après année
4. Les organismes de formation s’épuisèrent à proposer des offres DIF raillées ou ignorées par le monde du travail
5. Les pouvoirs publics se révélèrent incapables de promouvoir le DIF, les services de contrôle de la formation bloquant plus la situation que facilitant la mise en œuvre d’une Loi de la République : Rejet de nombreux dossiers (gestion du stress, lutte contre le tabac ou développement personnel), contrôle tatillons des dossiers
6. En 2007, le président nouvellement élu fait savoir que la première réforme de la formation n’avait pas porté ses fruits, que la formation allait toujours aux plus qualifiés et qu’il fallait à nouveau réformer cette formation endogame et endormie.
7. En 2008 un premier accord interprofessionnel fut signé par les partenaires sociaux. Le DIF devint portable. Pour des raisons obscures, au lieu de faire voter la Loi résultant de cet ANI de janvier 2008, les pouvoirs publics lancèrent une nouvelle année de négociations pour les partenaires sociaux.
8. En 2009, un second accord interprofessionnel fut signé (ANI de janvier 2009). Cet accord répètait à quelques nuances près le précédent de 2008. Les pouvoirs publics transformèrent enfin en projet de Loi ce poussif ANI, le parlement se saisit du texte et mis en œuvre de nouvelles auditions (auxquelles nous participâmes en mai 2009).
9. Durant l’été 2009 le texte de Loi portant sur la formation et l’orientation professionnelle tout au long de la vie fut voté en première lecture. En octobre 2009 après moult revirements et navettes le texte fut définitivement adopté. Il fut publié au journal officiel le 25 novembre 2009 pour une mise en œuvre au 1 er janvier 2010.
10. Fin février 2010 : Le bilan est encore désespérant : la crise économique retient presque toutes les entreprises de déployer le DIF, les compteurs DIF des salariés en CDI débordent de leur niveau (butoir) de 120 h. Des interprétations surréalistes du DIF font florès : le DIF serait à la discrétion de l’employeur, le DIF n’est pas provisionnable (mais cela risque de changer dès 2011), le DIF est financé par l’OPCA en cas de licenciement (c’est vrai après le délai préavis, faux durant ce délai préavis), le DIF n’est pas désiré par les salariés qui se désintéresseraient de leur avenir professionnel, le DIF serait abandonné un jour ou l’autre, le Plan de Formation primerait légalement sur le DIF…
11. Mars 2010 : Nous n’y sommes pas encore mais on peut affirmer que les entreprises ne disposent plus que de ce mois de mars 2010 pour construire leur nouvelle politique formation, planifier et organiser le DIF. En avril 2010 il sera trop tard pour déployer le DIF avant l’été. Après l’été les financements manqueront partout (OPCA ne pouvant aller au-delà des fonds de la professionnalisation, ponctions de 13 % sur le plan de formation et sur le 0,5 % pour le nouveau fonds : FPSPP) et il sera impossible de déployer des formations généralisées sur 3 mois (oublions décembre).
12. Eté 2010 : les dès seront donc jetés : certaines entreprises pourront « tirer un trait » sur leur plan de formation de 2011. A force d’écarter le DIF de leurs salariés elles n’auront plus de capacité de manœuvre (budgets, moyens humains). Le pari qu’elles font d’une absence de demandes de la part des salariés sera doublement perdant :
    - Aucun droit social n’a jamais été abandonné par les salariés. Ils ont utilisé les congés payés ils utiliseront tôt ou tard leur Droit à la formation. Le tout étant de savoir sur quels types de formation. Les entreprises aveugles et sourdes aux besoins en développement de leurs salariés verront leur plan cannibaliser par le DIF et celui-ci totalement externalisé et devenu incontrôlable (comment organiser le DIF avec 50 ou 100 organismes de formation et des salariés choisissant seuls leur DIF ? )
    - La formation n’est pas seulement une obligation, un effort ou un poste de dépenses mais c’est désormais la condition essentielle de survie et de développement des entreprises. Dans une économie de l’information et de la connaissance qui croit sincèrement qu’il sera possible de faire travailler avec profit une main d’œuvre interchangeable, peu investie  et sous formée ? Nous ne sommes plus en 1950 et il s’il s’agit de rester compétitif et créatif la formation et les apprentissages deviendront critiques et prégnants.
13. Fin 2010 : Deux camps professionnels se feront face au sein du monde du travail :
    - Les entreprises post-modernes et pro-actives qui  faciliteront les développements humains et professionnels de tous leurs salariés. Elles pourront s’appuyer sur l’engagement, la flexibilité et la loyauté de personnels sécurisés et traités comme des humains avec qui l’organisation peut et doit grandir.
    - Les organisations passéistes, héritières du taylorisme. Pour elles la « main d’œuvre » deviendra hors de prix, le travail conflictuel et les résultats économiques déprimés.

Les humains ne travaillant plus au coup de sifflet et ces organisations incapables de faire grandir leurs salariés n’auront guère d’avenir dans une économie mondialisée où la valeur tient surtout dans la capacité à changer et à concevoir des services et des produits plus vite et mieux que ses concurrents.

Quand on tape les trois lettres DIF sur google, ce n’est plus désormais vers le Site et le Forum privé Droit Individuel à la Formation où nous mène en premier notre requête mais assez logiquement vers le site du ministère du travail.

Rien que de très normal jusque là puisque le DIF a été créé par une Loi de la République et qu’il s’agit pour les pouvoirs publics de mettre en avant un dispositif auquel l’ancien ministère du travail de 2004 (François Fillon) puis toutes les autorités administratives depuis valorisent et mettent en avant (jusqu’au Président de la République ). Tout irait bien dans le meilleur des mondes sauf que les rédacteurs de la notice sur le DIF font fausse route dès les premières lignes de leur topo sur le DIF :

« Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures »

Ce n’est pas totalement  faux mais à côté des enjeux de la formation tout au long de la vie.
Le DIF n’a pas pour objectif de se constituer un capital d’heures. Le DIF n’est pas fait pour constituer des réserves d’heures de formation (comme un écureuil avec ses noisettes) et qu’au besoin, dans 5 ou 10  ans, on utiliserait, mais bien plutôt pour que la majorité des salariés se forment à leur initiative et tout au long de leur vie.

Le ministère du travail confond la fin et les moyens  (cumuler des heures de formation ). L’objectif vers lequel doit tendre tout travailleur de nos jours est de se former sans cesse pour s’adapter aux nouvelles conditions du travail tout en maintenant son employabilité.

A quoi servirait-il d’accumuler des heures de DIF (et l’immense majorité des salariés en CDI ont désormais accumulé leurs 120 h de DIF) si ce n’est pour les mettre en œuvre régulièrement.

On ne se forme pas une fois tous les six ans pour ensuite se rendormir en pensant aux vacances ou à autre chose, la formation c’est l’anticipation, le premier moyen de conserver ou d’obtenir un travail tout en comprenant les évolutions de ce même travail.

Ce qu’il faut capitaliser (et le ministère du travail semble loin de comprendre cela) ce ne sont pas des heures sur un compteur mais bien les savoirs, les compétences et les expériences professionnelles. On se professionnalise en changeant, en évoluant, en s’adaptant et tous les nostalgiques des situations figées ou classifiées (la qualification et le diplôme obtenu il y a des lustres) ne se mettent pas en position de comprendre une économie qui évolue désormais à la vitesse de l’électricité et des bits.

Ps : un scoop que devraient connaître tous les salariés : la plupart d’entre eux ne pourront mettre en œuvre leur 120 heures de DIF cette année. Ils ont accumulé des heures (1 milliard au bas mot) qui représentent de 30 (nos estimations) à 77 milliards (les estimations de la Cour des Comptes) de dépenses formation. Ni les entreprises, ni les OPCA ne pourront financer seulement 10 % de ces heures cumulées. Cette notion du cumul  est obsolète, la formation tout comme l’information sont des flux, vouloir les stocker est inepte.

Deux interprétations co-existent face au DIF :

- celles qui avec la majorité des entreprises estiment que le DIF n’est pas un véritable droit mais simplement la possibilité de demander à bénéficier d’une formation pour un salarié.
Ce pseudo droit serait donc totalement entre les mains de l’entreprise qui pourrait refuser à loisirs (et sans même motiver ce refus) de ne pas mettre en œuvre le DIF pour des motifs divers et variés, connus ou cachés

- budgets insuffisants,
- manque de temps ou de moyens humains
- désintérêt pour la formation
- volonté de sanctionner un salarié
…..
De nombreuses entreprises (et consultants) ont donc cru trouver dans la Loi de 2004 le terme refus du DIF. Mais le désaccord n’est pas le refus, ce mot refus n’existe pas : (Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du droit
individuel à la formation …. ).

Le désaccord DIF n’est pourtant pas un refus et les entreprises qui pensent disposer d’un droit divin de rejeter une demande raisonnable de DIF d’un salarié risquent de déchanter dans les années qui viennent.

- L’interprétation de l’AFTLV et de plusieurs cabinets juridiques est toute autre. Ils estiment que l’employeur a désormais l’obligation de garantir l’employabilité de tous ses salariés. Ne pouvant garantir l’emploi à vie (et tout le monde peut le comprendre dans la conjoncture actuelle) l’employeur doit fournir un cadre permettant au salarié (qui le souhaite car il faut être deux pour se former) de développer ses compétences et ses connaissances.

Ce maintien de l’employabilité est donc selon nous une co-responsabilité et l’entreprise est tenue de répondre favorablement à une demande de DIF si le salarié montre et démontre son implication dans un projet de formation.

Si le législateur a prévu ce désaccord c’est très logiquement pour éviter que des demandes farfelues soient mécaniquement et obligatoirement acceptées (les cours de diététique ou de macramé) mais certainement pas pour permettre aux entreprises de se défausser face à leurs nouvelles responsabilités éducatives.

Le DIF est pour nous un véritable Droit et l’accord nécessaire pour se former ne dispense pas les entreprises de déployer le dispositif sans plus tarder. Si les entreprises ne comprennent pas la véritable nature du DIF elles se retrouveront à terme devant un mur de demandes qu’elles ne pourront pas ignorer mais qui mettra en péril leur plan de formation.

Le 25 novembre dernier, la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle a été publiée. La portabilité du droit individuel figurent parmi les changements de cette loi. Un decret publié le 18 janvier 2010 précise les mentions que l’employeur devra faire figurer dans le certificat de travail.

La portabilité, c’est quoi ?

Un salarié quittant une entreprise conservera ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (vingt heures par an pendant six ans). S’il se retrouve au chômage, Pôle emploi pourra lui proposer d’user de ses heures de DIF pour se former.

Il pourra également les consommer dans sa nouvelle entreprise. Durant les deux premières années, ses formations DIF seront prises en charge par l’Opca (organisme en charge de la collecte des fonds de formation) du nouvel employeur. Ce dernier peut refuser deux fois ces formations avant un recours possible du salarié auprès du FONGECIF.

Les précisions du décret du 18 janvier 2010

Il s’agit du solde de nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, de la somme correspondante et de l’Opca compétent pour financer la portabilité au salarié devenu demandeur d’emploi. L’employeur est désormais tenu de les mentionner sur le certificat de travail remis au salarié.

Décret n° 2010-64 du 18.01.10. JO du 19.01.10

La cour de cassation vient de fixer la date d’application du DIF au 7 mai 2005. Ainsi selon cette décision qui fera jurisprudence, un salarié ayant quitté son emploi avant cette date et après sa période de préavis ne peut bénéficier du DIF. Cette décision est intervenue dans une affaire qui opposait une salariée licenciée en février 2005 à son ancien employeur.

Rappel

Mai 2004 : la loi stipule que tout salarié en CDI avec une ancienneté d’au moins un an peut bénéficier d’un DIF (droit individuel à la formation) d’une durée de 20 heurs par an. Il est possible de cumuler son DIF sur une durée de 6 ans mais si le salarié est congédié, sa lettre de licenciement doit indiquer les droits acquis au titre du DIF qui peuvent servir à financer tout ou partie d’une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience ou de formation pendant son prévis.