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Les créations d’emplois dans le secteur de l’économie sociale poursuivent leur progression. Ce secteur, qui regroupe des entités aussi différentes que les associations, les coopératives, les mutuelles et les fondations, a connu entre 2008 et 2009 une hausse du nombre de ses emplois de l’ordre de 1,5%, contre 1,1% entre 2007 et 2008, selon les chiffres de l’organisme Recherche et Solidarités.

Dans le même temps, le secteur concurrentiel perdait, lui, 2,2% de ses postes. Sur les dix dernières années, le nombre de salariés de l’économie sociale a également évolué plus vite que celui de l’ensemble du secteur privé.

Ces bons résultats s’expliquent surtout par l’évolution observée dans les associations, moins soumises que les entreprises aux aléas de la conjoncture.

Une bonne santé renforcé par l’investissement bénévole. Un euro investit dans ce secteur est multiplié par deux ou trois grâce à cette ressources humaines. Une richesse qui atténuera la rigueur imposée aux financements à venir.

Source : Les Echos

Y se prononce « Why » en anglais. Une belle introduction sur ce qui fonde et motive cette génération qui représentera, d’ici 2015, 15% de la population européenne et 40% des actifs. Par ses pratiques et ses codes, elle promet de révolutionner la perception comme le fonctionnement du monde de l’entreprise. Une occasion pour le blog de l’employabilité de comprendre cerner cette génération pour mieux appréhender ce que sera le management de demain.

Comme la précédente, la génération Y se fonde sur un apport culturel. Incontestablement, il s’agit d’Internet et des multiples possibilités qui en découlent comme le Web 2.0.

Une preuve ? L’institut Pew vient de publier des statistiques générationnelles décoiffantes concernant les activités « online » des différentes générations américaines (Baby-boomer, X et Y notamment) :

En outre, la génération Y est celle du « toujours mieux » et du « pourquoi », ce qui en fait également une championne de la désillusion. Elle est aussi une génération souvent en équilibre qui a intégrée le caractère précaire de leur parcours : l’amour, le travail, la situation et même le modèle économique, tout bouge.

En société, cette génération apparaît en perpétuelle quête de sens. Fini « le simple »  affrontement idéologique Est-Ouest. La chute du mur de Berlin nous a projeté dans un monde multipolaire ou les interactions et les variantes qui en découlent augmentent de façon exponentielle.

Plus diplômés et plus connectés sur le monde que la génération X qui les précède, les Y connaissent pourtant plus de difficultés à entrer sur le marché de l’emploi. Ce contexte économique a fait évoluer leur rapport à l’entreprise.

Alors comment se traduit en terme de management cette « mise en situation » différente dans un monde qui change.

Un management plus horizontal

En entreprise, les actifs de cette génération alternent entre recherche d’interactivité dont ils se nourrissent et besoin de repères dans un environnement devenu déroutant par sa complexité. Ils ont besoin de comprendre pourquoi on leur demande d’effectuer telle ou telle mission et qu’on leur donne les moyens de le faire. Plus individualistes que leurs aînés et moins attachés à la société pour laquelle ils travaillent, ils sont plus motivés par le poste qu’on leur propose que par le prestige de l’entreprise.

Un autre écueil de base dans le management de la génération Y consiste à « raisonner à la verticale ».  Pour eux, la hiérarchie  se mérite. Le respect  ne s’applique pas à un grade ou un titre mais à une compétence que le jeune n’a pas et qu’il aimerait acquérir. Le partage de l’information et du savoir est un des axes clés pour établir un leadership vis à vis d’eux.

La Génération Y est massivement présente en ligne. Plus que les autres, elle fréquente les sites de réseaux sociaux (FaceBook, Myspace, etc.), y crée des profils, utilise le microbloging, regarde des vidéos en ligne, etc.  Une pratique parfois considérer comme nuisible par leur manager mais qui s’avère au contraire très profitable. A bien des occasions, cette maîtrise de leur communication et de l’innovation pourra être mise au service de la performance et de l’image du collectif.

Si par bien des égards, les Y se différencient de leurs aînés, ces nouveaux salariés sont tout aussi impliqués dans leur travail que les X ou les baby-boomers et cherchent à s’y épanouir, de belles mais difficiles perspectives pour définir de nouvelles approches managériales en entreprise.

Selon l’OCDE* (l’organisation de coopération et de développement économique) qui vient de publier ses perspectives pour l’emploi, « le pire est dernière nous ». En effet avec un taux de chômage moyen de 8,6 % en mai 2010 dans les pays membres de l’OCDE et 17 millions d’emploi perdus depuis le début de la crise, le marché de l’emploi viendrait d’atteindre son point critique.

Cependant l’OCDE avertit les gouvernement, il n’est pas question pour l’instant de relâcher leurs efforts. D’autant plus que la situation devrait s’améliorer lentement, augmentant du même coup le nombre de chômeurs de longue durée dont le reclassement restent le plus problématique.  «En dépit des signes de reprise dans la plupart des pays, le risque demeure que des millions de personnes perdent le contact avec le marché du travail», avertit le secrétaire général de l’OCDE Angel Gurria. L’organisation préconise notamment de recentrer les aides sur les dispositifs les plus efficaces comme la formation et l’allégement des charges visant les chômeurs de longue durée.

En France, l’OCDE remarque que la hausse du chômage a été plus faible que la moyenne observée dans les pays membres de l’OCDE seulement 2,1 %. Aujourd’hui, avec un taux de chômage de 9,9 %, la France se situe au dessus de la moyenne de l’OCDE. Comme dans tous les autres pays de la zone, le taux de chômage devrait commencer à diminuer pour atteindre 9,5 % à la fin de l’année 2011. «Il s’agit d’une reprise timide de l’emploi», commente l’OCDE.

* L’OCDE est composée de 31 pays : l’Allemagne, l’Australie, l’Autriche, la Belgique, la Canada, le Chili, la Corée, le Danemark, l’Espagne, les Etats-Unis, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l’Islande, l’Irlande, l’Italie, le Japon, la Luxembourg, le Mexique, la Norvège, la Nouvelle-Zélande, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République slovaque, la République tchèque, le Royaume-Uni, la Suède, la Suisse, la Turquie.

Depuis plusieurs décennies, la montée du chômage et l’allongement de la durée moyenne d’inactivité ont conduit à l’augmentation de l’exclusion et de la précarité.

En réponse à cette situation préoccupante, de nombreuses mesures d’accompagnement et d’aide à l’insertion ont été mises en place. C’est dans ce contexte qu’ont émergé les métiers de consultants et conseillers en mobilité.

Cependant, jusqu’à présent, ces professions se sont plus centrées sur le conseil en recherche d’emploi que sur la prévention « de risque de compétences », traduisez le maintien et le développement de l’employabilité.

De plus, force est de constater que les intervenants sont généralement issus des filières de formation RH, psychologie ou sciences humaines. Ces filières préparent aux métiers du recrutement, de la formation ou de la mobilité. Aucune formation ne prépare à l’accompagnement dans une perspective de sécurisation, elle-même articulée sur la connaissance d’un territoire traversé par des mutations et des particularismes.

Ces compétences sont pourtant très recherchées par les structures agissant dans le conseil en gestion des ressources humaines et par les DRH.

Mieux cerner le métier, en connaître les missions

• Il a pour mission d’accueillir des personnes en mobilité, de les mobiliser sur leur projet et de leur proposer des emplois correspondant à leur situation et leurs intérêts.

• Il accueille des salariés en transition et des personnes en recherche d’emploi, particulièrement des bénéficiaires des dispositifs d’intervention sociale au sens large : les dispositifs d’accompagnement vers l’emploi ou la formation, les dispositifs d’insertion, les dispositifs d’accompagnement social ou sanitaire.

• Il favorise l’interaction entre les différents acteurs : il est l’intermédiaire entre les bénéficiaires  et les acteurs du recrutement et de la mobilité ou les différents spécialistes qui peuvent le mieux   répondre à leurs besoins.

• Il est l’interlocuteur unique des entreprises qu’il  prospecte et fidélise, c’est un véritable chargé d’affaires qui étudie et qualifie des besoins.

• Il  accompagne ses clients à toutes les étapes : évaluation des compétences clés et transférables, analyse de potentiels, construction du  projet stratégie de recherche, coaching.

• Il inscrit son action dans un territoire dont il connaît les acteurs et les gisements, il peut initier des partenariats en collaboration avec l’équipe.

Une réelle technicité et des qualités professionnelles indispensables

• Une  qualité d’accueil et d’adaptation à tous les publics
• La maîtrise des processus RH de l’évaluation des compétences au placement
• La connaissance des dispositifs d’aide à l’emploi et des besoins des entreprises
• La mobilisation du public vers et dans l’emploi
• Le recueil, le traitement d’informations et leur transmission
• Le développement de partenariats
• Des compétences commerciales et d’activation de réseaux
• Des compétences pédagogiques

Pour en savoir plus sur ce métier et s’informer sur la 4ème édition de formation que nous ouvrons en septembre 2010,  contactez nous !

Dans cette commune du Rhône, la municipalité eu une idée originale et intéressante pour lutter contre le chômage à bas prix : imprimer des CV de demandeurs d’emploi sur des sets de table. L’initiative lancée au mois de septembre dernier à permis en moins d’un an à 44 chômeurs de Saint-Priest de diffuser leurs CV, d’abord limitée à la cafétéria du pôle technique de la commune (600 entreprise), l’opération vient de s’étendre à quatre nouveaux restaurants depuis le début du mois de juin.

Parmi 44 chômeurs qui ont participé à l’opération, 27 ont repris une activité, dont 3 en CDI et 11 en CDD de plus de six mois. Pour l’adjoint au Maire (PS) en charge du développement économique Philippe Nicolino, « Cette opération est une façon de ne pas rester les bras ballants devant la crise et les discours négatifs. On avait rien à perdre ». Il rappel également que l’opération n’a couté que 3300 euros et a été lancée dans une « époque de grande morosité ».

Cette initiative aussi originale soit elle montre bien qu’il est possible avec un peu d’imagination de lutter efficassement contre le chômage en France sans lancer des plans d’envergure nationalle à plusieurs centaine de millions d’euros.

Selon l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) seulement 5 % des cadres ont changé d’employeur en 2009 contre 8 % en 2008.

« Il faut remonter aux années 2000 et à l’éclatement de la bulle internet pour retrouver ce niveau » souligne Eric Verhaeghe, président de l’Apec à l’occasion de la présentation de l’enquête annuelle sur la mobilité des cadres. Le gel des recrutement et la crise économique ont bien entendu pesé sur le moral des cadres qui ont préféré assuré leur emploi plutôt que de se lancer dans une nouvelle aventure en changeant d’entreprise.

Autre point souligné par l’étude, l’augmentation de la proportion des départs involontaires. Ainsi moins de 3 % des cadres qui ont changé de job en 2009 ne sont pas passé par une période d’inactivité et donc par le pôle emploi.

Ce manque de confiance ambiant touche toutes les fonctions. Selon le dernier baromètre « Mobicadres » du site internet Nomination, 21.3 % des 5000 dirigeants interrogés se disent mobiles, soit une diminution de 12 point par rapport à 2008.

La mobilité interne privilégiée.

Faute de mobilité externes, les cadres ont privilégiés la mobilité interne, ainsi un cadre sur cinq a changé de poste au sein de son entreprise en 2009. Selon l’Apec, la mobilité interne permet aux DRH de fidéliser leurs cadres, mais elle est aussi trop souvent utilisée comme variable d’ajustement suite à une réorganisation. Près d’un tiers des managers, qui ont obtenu un nouveau poste en interne, l’ont vécu comme une contrainte.

Selon une récente étude de Manpower, les ingénieurs dans le monde restent relativement épargnés par la crise en matière d’emploi. Par ailleurs, cette étude montre également les difficultés qu’on les entreprises a recruté de tels profils pour cause de pénurie, notamment en Asie et en Amérique du Sud.

En France toutefois, cette pénurie est moins marquée, les quelques 30 000 ingénieurs qui seront diplômés cette année (27 000 en 2007) devraient suffire à la demande qui se ralentit en cette période de crise. En effet, d’après une enquête que s’apprête à publier le CNISF (Comité national des ingénieurs et scientifiques de France), l’insertion professionnel des ingénieurs se dégrade avec un taux de chômage en hausse d’environ 2 % l’an dernier. Ce qui n’empêche pas certains industriel de déplorer une relative pénurie de certaines compétences notamment techniques. D’autant que de plus en plus de jeunes diplômés tournent le dos à ces métiers pour ce destiner au management ou à la banque d’affaires.

« L’éventail des métiers auxquels ont accès nos diplômés s’élargit, relève Hervé Biausser, directeur de Centrale Paris. Notamment vers les services comme le conseil ou l’assurance, qui s’ajoutent ainsi aux emplois bancaires. En outre, de nouveaux métiers apparaissent, liés au développement durable, à l’énergie, à l’environnement… Résultat, jusqu’à ces dernières années, nous avions du mal à répondre aux besoins des industriels. » Le secteur de l’informatique est par exemple parmi les plus délaissé par les ingénieurs.

Il convient cependant de nuancer ce constat. « Avec la crise, certaines entreprises limitent leurs recrutements, note Alexandre Rigal, directeur exécutif de la Cdefi (Conférence des directeurs des écoles françaises d’ingénieurs). Mais dans le même temps, d’autres tentent de relancer leur dynamique d’innovation, notamment en embauchant des jeunes ingénieurs pour leur R&D. Sans parler des besoins nouveaux liés au développement durable. Ces différents éléments, parfois contradictoires, brouillent la visibilité. Mais, nous n’avons pas, à ce stade, d’inquiétude majeure pour l’insertion des jeunes ingénieurs. »

62 ans
«L’âge légal de départ, C’est le coeur de notre réforme», a expliqué mercredi matin Eric Woerth. En pratique, les personnes nées en 1950 seront les dernières à pouvoir partir à la retraite à 60 ans. Celles nées en 1951 devront travailler jusqu’à 60 ans et quatre mois, celles nées en 1952 jusqu’à 60 ans et huit mois, et ainsi de suite jusqu’à la génération née en 1956, pour laquelle l’âge légal de départ à la retraite sera fixé à 62 ans. Ce qui implique que la réforme sera mise en place pour tout le monde en 2018, et non pas en 2020. Parallèlement, l’âge de départ à la retraite qui permet de toucher une pension à taux plein sera porté de 65 à 67 ans.

41,5 ans
Il s’agit de la durée de cotisation qui passera à 41 ans et un trimestre en 2013, et à 41,5 ans en 2020.

41%
Les foyers fiscaux situés dans la tranche supérieure du barème de l’impôt sur le revenu se verront imposés à hauteur de 41% au lieu de 40%.

14%
Correspond à la la contribution de l’employeur sur les stocks options. Elle progresse de 4%. Celle des salariés passera de 2.5 à 8%.

10.000
C’est le nombre de personnes qui devraient bénéficier du nouveau droit sur la pénibilité Les personnes dont l’état de santé a été dégradé du fait de leurs conditions de travail (subissant une incapacité égale ou supérieure à 20% et bénéficiant d’une rente pour maladie professionnelle) pourront en effet partir à 60 ans avec une retraite à taux plein, quelque soit leur nombre de trimestres.

4,4 milliards d’euros
C’est l’économie qui sera réalisée en alignant le taux de cotisation retraite sur les salaires des fonctionnaires sur celui des salariés. Ainsi , il passera de 7,85% à 10,55% en 10 ans.

55 ans
C’est l’âge qui donnera droit à une aide à l’embauche d’un an pour les chômeurs pour éviter un afflux de chômeurs supplémentaires

709 euros
C’est la niveau de retraite minimum accordé au agriculteur fin que ceux qui ont peu cotisé bénéficient d’un minimum suffisant.

6
Il s’agit du nombre de trimestres validés par la solidarité afin de préparer retraite des chômeurs non indemnisés. Actuellement, il est de 4 trimestres.

Selon l’Insee les salaires dans les entreprises ont progressé en 2008 alors même que l’activité économique commençait déjà à fortement ralentir.

source : Les Echos

Dans une étude publiée récemment, l’Insee indique qu’un salarié à temps complet du secteur privé ou semi-public gagnait en moyenne 2069 euros net par mois en 2008, déduction faite de l’inflation, soit une progression de 0,7 % par rapport à 2007. Cette hausse se retrouve également lorsque l’on regarde le salaire mensuel médian des Français en 2008 qui a augmenté de 0,9 % par rapport à 2007, soit 1655 €.

Par ailleurs, selon le rapport de l’Insee, le rythme de croissance du salaire net moyen est plus faible qu’en 2007 où l’on avait enregistré une progression de 1,8 % mais supérieur à 2006 où la croissance n’a été que de 0,4 %. « Conformément aux enseignements des crises passées, les salaires se sont ajustés à la situation du marché du travail et de la conjecture avec un certain retard » explique l’Insee. Un autre explication tient à l’évolution de la structure des effectifs du privé, en effet les ouvriers ont été les premières victimes des destructions d’emploi. Résultat la proportion des ouvriers dans les entreprises ont diminué au profit des cadres. Ce changement dans les effectifs des entreprises est très important pour la masse salariale, en effet à structure de marché constante, le salaire net moyen serait resté quasi stable en 2008, après avoir progressé de 1,5 % en 2007.

Dans son étude l’Insee s’est intéresse aux évolutions des salaires par secteur. Bien que le salaire net moyen des ouvriers enregistre la plus forte hausse (+1,3 %), cette progression est à mettre en parallèle avec la perte d’emploi des ouvriers les moins qualifiés et par conséquent les moins rémunérés. Le salaire moyen des employés est resté stable, alors que celui des professions intermédiaires a baissé de 0,4 %. Mais après trois années de forte progression, c’est le salaire des cadres qui a le plus souffert de la crise, avec un repli de 0,7 % en moyenne, soit 4083 € par mois. Ce phénomène s’explique par la plus forte partie variable de la rémunération des cadres qui reste soumis aux résultats de l’entreprise.

Après deux ans de négociations, les organisations syndicales et le patronat de l’intérim, le Prisme, doivent arrêter l’accord de branche avant le 25 juin.

Le portage salarial, c’est quoi ?

Contrairement à l’intérim, un « porté » prospecte ses clients et négocie en direct les tarifs, le contenu ou le planning de sa mission. Par rapport au consultant indépendant, il est salarié de la société de portage qui s’occupe de toutes les formalités administratives (facturation, recouvrement, protection sociale, etc.). En échange d’un pourcentage sur son chiffre d’affaires, il bénéficie aussi de l’assurance chômage, de la couverture maladie et cotise pour sa retraite.

Même coûteux, ce type de contrat protecteur remporte donc de plus en plus de succès : près de 50.000 « portés » (qui n’exercent pas forcément à temps plein) génèreraient un chiffre d’affaires de 450 millions d’euros et 10 milliards à l’horizon 2020, selon la Fédération nationale du portage salarial (FNePS).

Quelles vont être les nouvelles dispositions ?

Malgré ces résistances, le texte est en passe d’être signé d’ici le 25 juin, selon le timing et les conditions imposées par le législateur. Et ce marché suscite donc les convoitises !!

Les agences d’intérim pourraient par exemple palier à la chute de l’emploi intérimaire due à la crise. Sauf que les organisations syndicales ont posé des limites. Pour « porter », les groupes d’intérim devront créer une agence spécialisée.

Le texte prévoit également d’uniformiser les contrats possibles. Pour les missions inférieures à 18 mois, les entreprises de portage devront embaucher le « porté » en CDD « pour l’exécution d‘une tâche précise et temporaire ». Au-delà, il s’agit d’un CDI avec avenant mais chaque mission ne pourra excéder 3 ans chez un même client. S’ajoutent, en fin de contrat, une « indemnité d’apporteur d’affaires » de 5% et une prime de 10% de son chiffre d’affaires.

Où trouvez des informations sur le portage ?

Le Guide du portage salarial

Le site de professionnels de l’intérim, des services et métiers de l’emploi

Le site de la Fédération Nationale du Portage Salarial