le blog de l'employabilité

Articles avec le tag ‘Employabilité’

Depuis plusieurs décennies, la montée du chômage et l’allongement de la durée moyenne d’inactivité ont conduit à l’augmentation de l’exclusion et de la précarité.

En réponse à cette situation préoccupante, de nombreuses mesures d’accompagnement et d’aide à l’insertion ont été mises en place. C’est dans ce contexte qu’ont émergé les métiers de consultants et conseillers en mobilité.

Cependant, jusqu’à présent, ces professions se sont plus centrées sur le conseil en recherche d’emploi que sur la prévention « de risque de compétences », traduisez le maintien et le développement de l’employabilité.

De plus, force est de constater que les intervenants sont généralement issus des filières de formation RH, psychologie ou sciences humaines. Ces filières préparent aux métiers du recrutement, de la formation ou de la mobilité. Aucune formation ne prépare à l’accompagnement dans une perspective de sécurisation, elle-même articulée sur la connaissance d’un territoire traversé par des mutations et des particularismes.

Ces compétences sont pourtant très recherchées par les structures agissant dans le conseil en gestion des ressources humaines et par les DRH.

Mieux cerner le métier, en connaître les missions

• Il a pour mission d’accueillir des personnes en mobilité, de les mobiliser sur leur projet et de leur proposer des emplois correspondant à leur situation et leurs intérêts.

• Il accueille des salariés en transition et des personnes en recherche d’emploi, particulièrement des bénéficiaires des dispositifs d’intervention sociale au sens large : les dispositifs d’accompagnement vers l’emploi ou la formation, les dispositifs d’insertion, les dispositifs d’accompagnement social ou sanitaire.

• Il favorise l’interaction entre les différents acteurs : il est l’intermédiaire entre les bénéficiaires  et les acteurs du recrutement et de la mobilité ou les différents spécialistes qui peuvent le mieux   répondre à leurs besoins.

• Il est l’interlocuteur unique des entreprises qu’il  prospecte et fidélise, c’est un véritable chargé d’affaires qui étudie et qualifie des besoins.

• Il  accompagne ses clients à toutes les étapes : évaluation des compétences clés et transférables, analyse de potentiels, construction du  projet stratégie de recherche, coaching.

• Il inscrit son action dans un territoire dont il connaît les acteurs et les gisements, il peut initier des partenariats en collaboration avec l’équipe.

Une réelle technicité et des qualités professionnelles indispensables

• Une  qualité d’accueil et d’adaptation à tous les publics
• La maîtrise des processus RH de l’évaluation des compétences au placement
• La connaissance des dispositifs d’aide à l’emploi et des besoins des entreprises
• La mobilisation du public vers et dans l’emploi
• Le recueil, le traitement d’informations et leur transmission
• Le développement de partenariats
• Des compétences commerciales et d’activation de réseaux
• Des compétences pédagogiques

Pour en savoir plus sur ce métier et s’informer sur la 4ème édition de formation que nous ouvrons en septembre 2010,  contactez nous !

Pour compenser les départs à la retraite de son personnel (un agent sur deux partira d’ici à 2015), le secteur hospitalier recrute en masse des Infirmiers, aides-soignants, ambulanciers, dentistes, sages-femmes, manipulateurs radio….

Mais l’hôpital n’est pas le seul pourvoyeur d’emplois dans la filière santé et les évolutions socio-professionnelle vont renforcer les besoins.

1. Le vieillissement de la population :

D’ici à 2050, environ 18 millions de personnes auront plus de 65 ans. Mais c’est surtout le nombre de ceux ayant atteint le grand âge qui va croître le plus fortement: l’Insee prévoit que la population des plus de 85 ans augmentera de 288% entre 2005 et 2050. Les postes de coachs pour quatrième âge vont se développer. Le secteur va également offrir des perspectives de reconversion intéressantes. Dans les cinq prochaines années, un directeur d’établissement sur deux, soit 5000 professionnels, partira à la retraite. Les cadres avec des profils de gestionnaires et managers auront toute leur chance.

2. Les risques psycho-sociaux :

76% des cadres en entreprise se déclarent stressés. Malgré les efforts des entreprises et la prise de conscience des pouvoirs publics, le fléau n’est pas près de s’arrêter.

Résultat, les postes d’ergonome, de toxicologue, de psychologue social ou encore de formateur spécialisé se développent rapidement.

3. Les évolutions technologiques :

On voit ainsi apparaître de plus en plus de métiers liés aux systèmes d’informations: ingénieur en informatique décisionnelle de la santé, ingénieur clinique, ingénieur en systèmes embarqués et télésanté, manager data santé…

L’Institut supérieur de la santé et des bioproduits d’Angers (Issba), qui a lancé en 2008 son master « Management et sécurité des SI de santé », lancera en septembre prochain un diplôme universitaire sur cette spécialité. Une filière d’ingénieurs TIC et santé ouvrira quant à elle ses portes à la rentrée 2010 à l’Institut télécom de Montpellier.

Source : L’express

Sacré retournement ! En 2009, Altran raclait les fonds de tiroir pour trouver des missions. La société de conseil en technologie avait du coup fermé le robinet des embauches. Celles-ci étaient tombées à 900, une misère. Cette année elle table sur 1900 recrutements.

Au premier trimestre, les offres ont progressé de 27% par rapport à 2009. Et l’Ile-de-France est naturellement la première à en mesurer les effets.

La région parisienne rafle, à elle seule, 46% de l’ensemble des recrutements de cadres prévus au plan national, soit 67.000 embauches selon l’Apec. Il est vrai qu’un col blanc sur deux y travaille.

Atout supplémentaire, l’Ile-de-France fédère la plupart des sociétés de services aux entreprises, les premières à bénéficier d’une reprise : elles proposent les trois quarts des offres présentées ici.

Découvrez : les entreprises qui vont recruter le plus de cadres dans la région parisienne

L’Ires, l’institut de recherche économiques et sociales consacre une grande partie de sa dernière revue (n°63) à la notion de fléxicurité, c’est pour moi l’occasion de revenir sur ce néologisme qu’affectionne tout particulièrement la commission européenne.

Sur son site dédié à l’emploi, les affaires sociales et l’égalité des chances, la commission européenne définit longuement cette notion :

« La fléxicurité encourage la conjugaison d’une flexibilité accrue des marchés du travail et d’un taux d’emploi élevé à une sécurité des revenus; elle est donc perçue comme la réponse à la question, qui se pose à l’Union européenne, de savoir comment maintenir et améliorer sa compétitivité tout en préservant son modèle social.

La flexicurité peut se définir, plus précisément, comme une stratégie politique destinée à améliorer en même temps la flexibilité du marché du travail, de l’organisation du travail et des relations d’emploi, d’une part, et la sécurité d’emploi et de revenus, d’autre part.

La flexicurité délaisse la notion de sécurité de l’emploi au profit d’une notion de sécurité de l’employabilité. Elle est une approche politique orientée moins vers la protection des emplois que vers celle des personnes. Les mesures destinées à encourager la flexibilité du marché du travail et à améliorer le niveau de sécurité ne seront efficaces que si les travailleurs reçoivent les moyens de s’adapter au changement, de rester sur le marché du travail et de progresser dans leur vie professionnelle. C’est la raison pour laquelle le modèle de la flexicurité insiste aussi particulièrement sur les politiques actives du marché du travail, l’encouragement de l’apprentissage et de la formation tout au long de la vie, l’amélioration du soutien personnalisé aux demandeurs d’emploi, l’encouragement de l’égalité des chances pour tous et l’égalité entre les femmes et les hommes. »

Si le concept de fléxicurité vous intéresse, je vous conseil vivement de télécharger la revue de l’Ires. Certains articles écrits par des chercheurs spécialistes de la question reviennent en détail sur cette notion : ses limites en ce qui concerne le contexte économique et démographique européen (Une flexicurité au service des capacités des citoyens européens), la redéfinition de sécurité de l’emploi en protection de l’employabilité (La flexicurité et la question des sécurités adéquates), comment appliquer les principes de la fléxicurité en France (Les institutions de la flexicurité) et enfin le débat européen autour de la fléxicurité (Les institutions de la flexicurité).

Vous souhaitez bénéficier d’un coaching que se soit pour booster votre carrière ou tout simplement pour retrouver une certaine motivation dans votre vie professionnelle, mais vous pensez que cette pratique est réservée aux cadres dirigeants car très couteuse. Détrompez-vous, grâce aux Dif (droit individuel à la formation) tout le monde peut bénéficier d’un coaching personnalisé.

Mais avant tout, je pense qu’il est important de revenir sur ce qu’est exactement le Coaching.

La définition la plus formelle est donnée par la société française de coaching, selon elle, le coaching est un accompagnement à partir de ses besoins professionnels pour le développement de ses potentiels et de son savoir être. En claire, le coaching ce n’est ni plus ni moins qu’un coup de pouce personnalisé pour vous aider à concrétiser une envie professionnelle.

Le terme définit, intéressons nous maintenant à ses objectifs :

• Préparation d’un changement (promotion, nouvelles responsabilités, …).
• Croissance et développement personnel
• Résolution d’une difficulté ponctuelle, stress confiance en soi…
• Amélioration de l’exercice d’une compétence clé (Communication, Délégation, Décision…)
• Préparation d’une situation à fort enjeu
• Accompagnement de transition
• Évolution d’un style de management….

Ainsi l’objectif du coach tient en trois mots PREPARATION, ACCOMPAGNEMENT et ÉVOLUTION.

Mais alors pourquoi faire appel à un coach ? Que peut-il m’apporter ?

Un coach sert principalement à apporter un éclairage extérieur et objectif sur soi. En effet, il est très difficile de prendre du recul sur une situation ou un parcours dans lequel on est impliqué, par ailleurs un coach peut également dire ce que son entourage n’oserait pas. Le coach sert également à cibler ses points forts et ses points faibles toujours grâce à son regard extérieur.

Si vous avez des questions concernant le coaching ou sur tout autre sujet développer sur ce blog vous pouvez me contacter par téléphone 01 42 81 23 33 ou par mail patricia.barenfeld@agirplus.com.

Pour tout savoir sur les compétences durable, Agir Plus vous invite le mardi 22 juin de 19h à 21h dans ses locaux parisiens.

« De nos jours le savoir sous toutes ses formes joue un rôle capital dans l’économie. Les nations qui exploitent et gèrent efficacement leur capital de connaissances sont celles qui affichent les meilleures performances. Les entreprises qui possèdent plus de connaissance obtiennent systématiquement les meilleurs résultats. Les personnes les  plus instruites s’adjugent les emplois les mieux rémunérés » (OCDE Technologies productives et création d’emploi 1996)

Tous les acteurs économiques et politiques s’accordent sur ces points, tous considèrent qu’apprendre est « Le seul métier durable »

En partant de ce constat plusieurs questions restent en suspends :

• Comment exercer votre droit à apprendre pour développer votre employabilité ?
• Quels sont les outils et les stratégies à adopter ?
• Comment obtenir des financements ?

Pour répondre à ces questions et à toutes les autres, la société Agir Plus – FD Conseil, vous invitent le 22 juin de 19h à 21h dans ses locaux parisiens :

Au programme présentation des leviers de la reforme de la formation

• Bilan de compétences que peut on en attendre vraiment qui est concerné ?
• VAE (validation des acquis de expérience)  comment être accompagné ?
• DIF (droit individuel à la formation) comment négocier avec mon employeur ?
• CIF (congé individuel de formation) quels sont les publics prioritaires, comment présenter ma demande ?

Renseignements et Inscriptions

Agir Plus – FD Conseil

10-12 rue Rodier

75009 Paris

Téléphone : 01 42 81 23 33

Mail : patricia.barenfeld@agirplus.com

Pas question ici de « promotion canapé » mais d’assumer pleinement son « capital érotique ». C’est en tout cas le résultat d’une étude menée par la sociologue britannique Catherine Hakim pour la London School of Economics. Selon elle, afficher son sex-appeal faciliterait l’ascension professionnelle.

Le capital érotique viendrait même, selon la sociologue, compléter les trois piliers du développement social mis en avant par Pierre Bourdieu: le capital économique, social et culturel.

Si ce capital érotique est mixte, l’étude démontre que les femmes sauraient mieux en profiter. La cause? « Elles ont su développer et exploiter leur sex-appeal bien avant les hommes ».

On se demande, cependant, pourquoi si elles ont découvert ce capital érotique bien avant les hommes, elles gagnent, encore aujourd’hui, 20% de moins que leurs homologues masculins à compétences égales…

Dans un précèdent billet Le recrutement sans CV : une autre vision qui commence à faire ses preuves, Ghislaine GELLERT nous présentait les innovations et le potentiel de cette nouvelle façon de recruter. Qu’en pensez-vous ?

 Loading ...

Résultat du sondage précèdent :

La patience est l’art d’espérer disait Vauvenargues. Si l’on en croit le résultats de notre sondage « Croyez-vous en la reprise ? », l’espoir d’une reprise est proche mais pas pour tout de suite. En effet sur un échantillon de 31 votants, 65% (20 votes) estiment que la reprise interviendra en 2011, 19% (6 votes) l’imagine après 2011 et 16% (5 votes) la perçoivent en 2010.

Vous êtes de plus en plus nombreux et nombreuses à vous plier chaque année à une évaluation.

Pour les uns c’est un temps d’angoisse mais pour la plupart des salariés, c’est une occasion de parler de soi, de ses réussites, de ses  compétences et de ses projets !

C’est aussi un retour sur soi très utile pour engager un plan de développement, préparer un changement et développer son employabilité.

Du coté management, c’est un temps privilégié pour faire le point avec son collaborateur, évaluer sa progression dans le poste, lui  proposer des axes de développement ainsi que des points d’amélioration !

C’est aussi souvent l’occasion de réorganiser l’équipe et faire évoluer les missions, selon vos propositions………

Un entretien d’évaluation c’est un moment important pour votre carrière, vous devez en être acteur et pas seulement spectateur alors préparez vous :

• Faites le point  et retracez votre activité
• Évaluez vos succès , analysez les causes de vos échecs
• Centrez sur  vous sur  des chiffres, des faits, des réalisations concrètes
• Soyez force de proposition c’est le moment  idéal pour vendre ses idées
• Prenez le temps d’établir un argumentaire
• Adoptez  un état d’esprit ouverture
• Cherchez a être constructif et positif
• Restez zen , ça se travaille !
• Soyez ambitieux tout en conservant le sens du possible

N’oubliez pas, cet entretien est important, alors n’hesitez pas à le demander même très fermement à un patron qui à tendance à laisser cette pratique de côté. Les points évoqués doivent être consignés dans une forme factuelle, comme un contre rendu ou un rapport par exemple. L’approbation de ce rapport par votre chef pourra être le moment d’un retour sur votre entretien.

Enfin, n’hésitez pas à suivre une formation pour vous préparer, rester Zen positif et force de proposition. Si votre projet n’est pas clair, faites vous conseiller dans le cadre d’un Bilan de compétences par exemple

Passe ton BAC d’abord. Cette phrase culte qui est valable pour les autres diplômes résume, à elle seule, à quel point la culture du diplôme initial à la vie dure dans notre pays. Et partant de cette conception d’une carrière qui serait tracée et se nourrirait en permanence des connaissances acquises à la fleur de l’âge, qu’en est-il de la mobilité, de la formation tout au long de la vie ou tout simplement de l’employabilité des séniors ?

À titre d’exemple pour les plus de 55 ans, un salarié suédois sur cinq est en formation alors qu’au même âge, c’est à peine plus d’un Français sur dix.

De plus, la crise récente a asséché les financements en la matière. Toutefois, de nombreux dispositifs existent. Les connaissez-vous ?

Faire le point: bilans de compétences et entretiens de mi-carrière

1. Le « bilan de compétences senior », expérimenté dans huit régions en 2009 devrait être généralisé cette année sur tout le territoire. Ses modalités restent les mêmes qu’un bilan classique mais trois aspects sont renforcés: la perception de soi, la connaissance de son environnement, l’affirmation de ses compétences.
2. Nouvel outil : l’entretien de deuxième partie de carrière est un droit pour tout salarié de plus de 45 ans, qui pourra en bénéficier tous les cinq ans minimum. Créé par l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 (qui vise à promouvoir le maintien et le retour à l’emploi des seniors), il commence tout juste à se diffuser dans les entreprises.

Évoluer dans l’entreprise: mobilité interne, tutorat

1. Les accords d’entreprises. Une manière d’anticiper le changement plutôt que de le subir. Dans les grandes entreprises françaises, la signature d’accords seniors devrait multiplier les possibilités d’évolution après 50 ans.
2. Le tutorat. Cette transmission de l’expérience est formalisée depuis 2003 grâces un accord national interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie. Le tuteur doit « accompagner un salarié dans l’élaboration de son projet professionnel; aider, informer et guider le salarié formé dans le cadre de contrats ou périodes de professionnalisation; contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences, d’aptitudes par la mise en situation, participer à l’évaluation des qualifications du salarié. »

Valider son expérience: la VAE

C’est l’outil rêvé pour un senior, une manière de valoriser l’ensemble de son parcours. La VAE est un droit ouvert à tous : salariés, non salariés, demandeurs d’emploi, bénévoles. Il faut justifier d’au moins 3 années d’activité en rapport direct avec la certification visée, que ce soit lors d’activités professionnelles ou associatives.

Mais il faut monter un dossier pour présenter son projet. Et le faire aboutir n’est pas chose facile car le candidat doit passer devant un jury professionnel. Si la demande de congé de validation des acquis de l’expérience émane du salarié, le Fongecif peut prendre en charge la rémunération et une partie des coûts liés à la VAE (validation ou accompagnement). Le salarié peut également utiliser ses heures de DIF pour réaliser une VAE.

Acquérir de nouvelles compétences: CIF, DIF

1. Le congé individuel de formation (CIF) permet d’acquérir de nouvelles compétences. Il faut d’abord persuader les responsables de la formation professionnelle de la pertinence de son projet. Le CIF permet de suivre une formation d’un an à temps plein ou de 1200 heures à temps partiel.
2. Autre dispositif : le DIF. Institué en 2004, Le DIF consiste en un crédit de 20 heures par an, plafonné à 120 heures maximum. Il peut ensuite l’utiliser, en accord avec son entreprise, pour développer ses compétences, réaliser un bilan de compétences ou entreprendre une démarche de VAE.

Quels outils pour les demandeurs d’emploi et les indépendants?

En principe, les différents dispositifs sont ouverts à tous: salariés, non-salariés, demandeurs d’emploi. Le problème se situe plus au niveau du financement de ces formations. Les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier d’un « bilan de compétences approfondi » (BCA), à condition que cette démarche soit approuvée par un conseiller de Pôle Emploi.

Sources :

L’express

Le FONGECIF