le blog de l'employabilité

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La télé-réalité et l’emploi sont deux domaines qui paraissent assez éloignés pourtant avec la crise de plus en plus de boites de production présentent des projets qui les unissent. L’explosion du taux de chômage dans le monde a entrainé son lot de conséquences notamment dans le paysage audiovisuel mondiale ainsi de plus en plus d’émission de télé-réalité mettent en scène le monde du travail en proposant par exemple de décocher un stage ou un emploi. Ce nouveaux genre d’émissions applique les même codes que la télé-réalité traditionnelle ; ici il ne s’agit pas de charité, un emploi ça se mérite et les candidats sont généralement soumis à diverses épreuves pour exposer leurs motivations, leurs goûts du travail mais également leurs résistances face au stress ainsi que leurs compétences.

En France seule TF6 s’est engouffré dans la tendance.

En France le phénomène reste limité, seule la chaîne du satellite TF6 propose pour le moment une émission de ce type. Dans son émission « Mon stage de rêve », la chaine propose à quatre jeunes de s’affronter pendant une semaine pour avoir le droit de rester dans leur entreprise et se former. Pour l’instant la chaîne refuse de communiqué sur la durée des stages proposés ainsi que sur l’indemnité reçue par le gagnant. Par ailleurs, elle refuse égallement d’assimilé son programme à de la télé-réalité, elle le voit plus comme un docu-réalité. Pourtant selon l’Express tous les codes de la télé-réalité sont réunis, pendant quatre jours, les futurs stagiaires sont soumis à une série d’épreuve et sont évalués par un jury constitué du directeur de l’entreprise et de ses assistants.

Mon stage de rêve (TF6)
envoyé par Tele-Loisirs. – Regardez les dernières vidéos d’actu.

Outre-Rhin le phénomène est amplifié ainsi, l’Allemagne vient de lancer « Job Duell », une émission dans laquelle quatre candidats s’affronte pour convaincre un patron de les embaucher. La chaine suisse La Télé prépare également un projet dans lequel huit candidats seront en compétition pour décrocher un emploi de responsable de projet dans une grande entreprise.

Une thématique qui peut engendrer son lot de dérive.

Dans un autre genre, la filière américaine d’Endemol a annoncé l’année dernière qu’elle travaillait sur un nouveau concept intitulé « Someone’s Gotta Go » (quelqu’un doit partir). Le principe est simple, chaque semaine, le patron d’une entreprise en difficulté réunit ses salariés pour leur demander de désigner le prochain licencié. Pour les « aider » dans leurs choix, l’employeur met à disposition toutes les documents administratifs de l’entreprise (fiche de paye, évaluations, notes internes…). Il semble que la chaîne Fox ait dores et déjà fait part de son intérêt pour le concept.

Avec ce genre d’émission on peut se demander jusqu’où ira la télé-réalité en matière de ressource humaine, il n’est pas impossible de voir apparaitre sur les ondes des émissions qui propose au public de voter pour le maintient d’une personne dans une entreprise ou son licenciement. Avec un peu d’imagination, nous verrons bientôt des présentateurs vedette vous demander d’envoyer par SMS 1 pour virer la secrétaire et 2 pour la garder.

Depuis plusieurs décennies, la montée du chômage et l’allongement de la durée moyenne d’inactivité ont conduit à l’augmentation de l’exclusion et de la précarité.

En réponse à cette situation préoccupante, de nombreuses mesures d’accompagnement et d’aide à l’insertion ont été mises en place. C’est dans ce contexte qu’ont émergé les métiers de consultants et conseillers en mobilité.

Cependant, jusqu’à présent, ces professions se sont plus centrées sur le conseil en recherche d’emploi que sur la prévention « de risque de compétences », traduisez le maintien et le développement de l’employabilité.

De plus, force est de constater que les intervenants sont généralement issus des filières de formation RH, psychologie ou sciences humaines. Ces filières préparent aux métiers du recrutement, de la formation ou de la mobilité. Aucune formation ne prépare à l’accompagnement dans une perspective de sécurisation, elle-même articulée sur la connaissance d’un territoire traversé par des mutations et des particularismes.

Ces compétences sont pourtant très recherchées par les structures agissant dans le conseil en gestion des ressources humaines et par les DRH.

Mieux cerner le métier, en connaître les missions

• Il a pour mission d’accueillir des personnes en mobilité, de les mobiliser sur leur projet et de leur proposer des emplois correspondant à leur situation et leurs intérêts.

• Il accueille des salariés en transition et des personnes en recherche d’emploi, particulièrement des bénéficiaires des dispositifs d’intervention sociale au sens large : les dispositifs d’accompagnement vers l’emploi ou la formation, les dispositifs d’insertion, les dispositifs d’accompagnement social ou sanitaire.

• Il favorise l’interaction entre les différents acteurs : il est l’intermédiaire entre les bénéficiaires  et les acteurs du recrutement et de la mobilité ou les différents spécialistes qui peuvent le mieux   répondre à leurs besoins.

• Il est l’interlocuteur unique des entreprises qu’il  prospecte et fidélise, c’est un véritable chargé d’affaires qui étudie et qualifie des besoins.

• Il  accompagne ses clients à toutes les étapes : évaluation des compétences clés et transférables, analyse de potentiels, construction du  projet stratégie de recherche, coaching.

• Il inscrit son action dans un territoire dont il connaît les acteurs et les gisements, il peut initier des partenariats en collaboration avec l’équipe.

Une réelle technicité et des qualités professionnelles indispensables

• Une  qualité d’accueil et d’adaptation à tous les publics
• La maîtrise des processus RH de l’évaluation des compétences au placement
• La connaissance des dispositifs d’aide à l’emploi et des besoins des entreprises
• La mobilisation du public vers et dans l’emploi
• Le recueil, le traitement d’informations et leur transmission
• Le développement de partenariats
• Des compétences commerciales et d’activation de réseaux
• Des compétences pédagogiques

Pour en savoir plus sur ce métier et s’informer sur la 4ème édition de formation que nous ouvrons en septembre 2010,  contactez nous !

Dans cette commune du Rhône, la municipalité eu une idée originale et intéressante pour lutter contre le chômage à bas prix : imprimer des CV de demandeurs d’emploi sur des sets de table. L’initiative lancée au mois de septembre dernier à permis en moins d’un an à 44 chômeurs de Saint-Priest de diffuser leurs CV, d’abord limitée à la cafétéria du pôle technique de la commune (600 entreprise), l’opération vient de s’étendre à quatre nouveaux restaurants depuis le début du mois de juin.

Parmi 44 chômeurs qui ont participé à l’opération, 27 ont repris une activité, dont 3 en CDI et 11 en CDD de plus de six mois. Pour l’adjoint au Maire (PS) en charge du développement économique Philippe Nicolino, « Cette opération est une façon de ne pas rester les bras ballants devant la crise et les discours négatifs. On avait rien à perdre ». Il rappel également que l’opération n’a couté que 3300 euros et a été lancée dans une « époque de grande morosité ».

Cette initiative aussi originale soit elle montre bien qu’il est possible avec un peu d’imagination de lutter efficassement contre le chômage en France sans lancer des plans d’envergure nationalle à plusieurs centaine de millions d’euros.

Innover en recrutement ou comment découvrir de nouveaux talents.

Repérer autrement les aptitudes.

Nous connaissons tous les traditionnels dispositif de recrutement (CV, lettres de motivation, entretiens…), mais connaissez-vous les pré-sélections sans CV ni lettres par le biais d’un questionnaire ?

Cette nouvelle méthode de recrutement est expérimenté par l’Apec (association pour l’emploi des cadres) pour permettre l’identification de nouveaux profils. Ce qui compte :

• Motivation
• Aptitudes au poste
• Compétences (transférables)

L’Apec teste cette méthode de recrutement sans CV depuis 2008 et constate recueillir « un éventail plus diversifié de profil ». Par ailleurs, cette association a su convaincre certaines entreprises de tenter l’expérience.

Comment objectivité et anonymat permettent de zoomer sur les compétences.

Sur le site de l’Apec, les annonces conventionnelles nécessitant l’envoi de CV et lettres ont été remplacées par « un questionnaire en ligne élaboré avec l’entreprise : 45 min pour convaincre, témoigner de ressources nécessaires au poste ». En ce qui concerne les CV et lettres, « Nous les avons remplacés par un document à remplir en ligne de 15 à 30 questions élaborés avec l’entreprise en fonction du poste visé » déclare Jean Paul Roucau directeur adjoint de l’Apec. Il ajoute que « les dispositifs de sélection classiques favorisent le même type de profil, car ils sont en général discriminent pour les candidats qui ne correspondent pas à la norme ». De ce fait, diplômes et parcours antérieurs ne sont plus synonymes de rejet car non conformes au profil du poste.

Dans quel but ?

Dans le contexte économique actuel, le processus classique de recrutement ne permet pas toujours de repérer les profils les plus pertinents. Ce mode de sourcing innovant séduit de plus en plus entreprises et candidats. Il permet en autre de juger de la motivation, de la capacité à convaincre et de l’implication d’un candidat.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises, quelques soient leurs secteurs.

Pour Pierre-Olivier Landry, DRH de Regus (location de bureaux et salle de réunion), « Cette méthode fonctionne notamment pour les cadres généralistes en particulier dans un contexte de management de projet ».

Le groupe de distribution Auchan, l’un des premier à tenter l’expérience a organisé une campagne de recrutement sans CV du futur manager de rayons. Après seulement quatre mois, le bilan est positif avec 4000 connexions, 1323 questionnaires validés et 170 candidatures retenues. Pour Valérie Battelo, responsable recrutement chez Auchan, « C’est une expérience positive, car la démarche autorise les candidats à s’exprimer de façon beaucoup plus ouverte, directe ».

Des candidats pour qui les ressources proposées sont validées et reconnues par l’entreprise.

Dans un schéma classique, certains candidats auraient rencontré des difficultés. En témoigne un jeune ingénieur en génie mathématiques avec un poste de chef de rayon, en total décalage avec sa formation.

Alexandra Olivet, responsable recrutement chez Danone évoque le fait « qu’aujourd’hui il est devenu très facile d’envoyer un CV à plusieurs entreprises. En définitive, on ne sait pas si les candidats savent réellement ce pour quoi il postulent et si le poste les intéressent vraiment ».

Les entretiens consécutifs à ce type de recrutement évoluent également.

Philippe Lacoste responsable recrutement chez Auchan, constate que « Lors des entretiens, les recruteurs ne peuvent plus s’appuyer sur le CV, ils doivent interroger le candidat sur ses réponses au questionnaire, c’est d’emblée plus concret ».

Le site 01netPro dresse un bilan du salon Solution RH qui s’est déroulé les 9, 10 et 11 mars à Paris. Ce salon a réuni les acteurs du marché des logiciels dédiés aux ressources humaines et a accueilli plus de 5000 visiteurs et 200 exposants. Parmi eux étaient présent des fournisseurs de solutions RH, des spécialistes de la gestion des talents et des sociétés de e-learning. En parallèle du salon, avaient été organisé 50 conférences sur des sujets aussi variés que les problématiques d’externalisation, de gestion de la masse salariale, des talents, mais aussi des préoccupations plus récentes comme les serious games (voir je ne joue pas je suis en recherche d’emploi), le coaching ou les risques psychosociaux.

Vers une meilleure gestion des ressources humaines.

Selon le journaliste de 01net, ce salon tourne la page d’une gestion du personnel déshumanisée et portée par de simples chiffres. Aujourd’hui les entreprises s’intéressent à la gestion des compétences, optimisent les carrières, anticipent même les besoins par des formations. Pour accompagner ce changement de mentalité, elles se dotent d’outils informatiques de plus en plus performant. Selon le cabinet Markess International, le marché des logiciels et des services RH devrait atteindre 2,7 milliards d’euros en 2011, soit une croissance de près de 6 % par rapport à 2009.

Avec la crise la gestion des compétences est privilégié au recrutement.

Selon Stéphane Amiot, patron de Taleo, société spécialisée dans les logiciels de gestion des talents, « Quasiment 100 % des projets en 2009 ont porté sur la mobilité. Le recrutement n’a pas été la priorité de l’année pour nombre d’entreprises. Du coup, elles ont mené beaucoup d’actions sur leurs viviers de candidats en interne. Elles se sont rendu compte qu’à l’intérieur de leurs murs, elles pouvaient trouver les bonnes compétences et que connaître davantage leurs salariés les aiderait à mieux gérer les compétences, à réaménager les parcours de mobilité, à préparer les relèves, etc ». Cette démarche apparait logique en temps de crise ou les entreprises ont besoins de cartographier les compétences de leurs collaborateurs afin d’optimiser leurs gestion des ressources humaines.

Les ressources humaines, comme les ressources naturelles et financières sont limitées et épuisables.

J’ai parfaitement conscience, que voir les RH comme une ressource limitée est une forme de provocation, surtout à 10 % de chômage. Cependant les entreprises démontrent de réelles difficultés à fideliser des talents. N’oublions pas non plus les 500 000 emplois non pourvus en France. Alors oui, les entreprises ont une part des responsabilités mais pas seulement, ces difficultés s’expliquent aussi par une ressource humaine limitée.

Alors comme les autres ressources, la ressource humaine, doit être gérée pour favoriser un meilleur rendement tout en ménageant sa préservation, son développement, voire son épanouissement.

Développer l’employabilité  revient alors à permettre à chaque salarié de mobiliser ses compétences au service de son activité sans les épuiser, en favorisant leur développement dans la durée …

les bénéfices à escompter sont multiples :

Si l’on considère que certains profils sont déjà difficiles à recruter aujourd’hui, que l’on anticipe une rareté croissante et s’étendant à tous les niveaux de formation, que les salariés vont devoir poursuivre leur activité professionnelle au delà de 60 ans, voire 65 ans, ne paraît-il pas judicieux pour une entreprise de réfléchir dès maintenant aux conditions et modalités de la mise en œuvre d’un développement de l’employabilité de tous ses salariés ?

A suivre

Le 15 février, nous vous informions de la relance du CV anonyme par le gouvernement grâce à une expérimentation pilotée par Pôle Emploi.

La discrimination à l’embauche
envoyé par Lexpansion.

Cette initiative vient de l’État en partenariat avec plusieurs Grandes Entreprises Françaises. C’est donc avant tout une réponse politique et stratègique pour traiter un problème bien réel, celui des discriminations à l’embauche.

Mais puisqu’il est ici question d’employabilité, essayons de confronter cette volonté à son objectif. car si l’intention est bonne, le résultat peut-être pervers.

Posons sans détour la question de l’utilité et même de l’efficacité d’une telle mesure.

En effet, le CV anonyme utilisé dans une stratégie de recherche d’emploi soulève plusieurs interrogations :

• L’absence de plus en plus fréquente des photos ou de l’âge, l’indication d’adresses postales plus « valorisantes », l’utilisation de lettres non manuscrite et la disparition du nom ne peuvent-elles pas contribuer à une « dépersonnification » néfaste in fine ?
• Face à l’idée d’une contrainte législative, comment imaginer l’utilisation d’un tel outil dans une PME ou un commerce de proximité, depourvus de services rh, où l’identité et le « feeling » sont des éléments déterminants ?
• Ces questions ne laissent-elles pas entrevoir l’émergence d’une nouvelle fracture entre les CV anonymes et les autres ?

Nous constatons frequemment que dans les processus de recrutement (même si l’entretien reste le lieu idéal de jugement), les CV « pauvres » en informations sont mal perçus et ne donnent pas forcement de chances supplémentaires ou l’envie d’en savoir plus. Le recruteur suppose souvent que l’absence d’informations masque un caractère ou un fait non assumé.

Or, ce qui fonde l’employabilité est avant tout une appropriation globale du « moi », du parcours et des potentialités.

Si l’idée du CV anonyme fait son chemin et part d’une bonne intention, la meilleure des pratiques est avant de tout d’utiliser le CV comme une vitrine où figurent en évidence les points forts alors que les points faibles seront indiqués en second plan.

Quoi qu’il en soit, ce trait d’union entre vous et votre recruteur doit garder toute son épaisseur.

Avant tout une petite démonstration :

Comment foirer un entretien d’embauche ?

Et vous ? Comment réussirez-vous votre entretien ? En préparant l’argumentaire, les hypothétiques questions, en ressassant encore et encore votre déroulé de carrière, en rassemblant les informations sur l’entreprise ou le poste..

Tout ceci est très bien, mais une chose vous échappe encore : Quelle sera la posture du recruteur ?

L’Inquisiteur, le sympa et ouvert, l’instinctif, le stressé ou l’opérationnel : il faudra vous adapter !

La première étape sera donc de le démasquer. Exercice parfois difficile car il aura à cœur de ne pas vous offrir sur un plateau les contours de sa personnalité.

Votre premier objectif : Dès les premières secondes, observez ! Placez-vous dans une posture d’écoute. Soyez réceptif tout en restant réactif.

Une fois le masque tombé, il y aura pour vous une bonne et une mauvaise nouvelle.

Commençons par la mauvaise : un masque peut en cacher un autre, le recruteur adopte souvent une posture, parfois multiple, qui ne reflète pas sa vraie personnalité. Nous parlerons ici de « préférences ».

La bonne nouvelle est que vous n’aurez pas à pousser plus loin l’investigation : adaptez-vous à cette « posture », c’est ce qu’il attend !

L’inquisiteur :

Son objectif : il s’évertue à vous pousser dans vos derniers retranchements, de manière à identifier chez vous d’éventuelles failles ou à tester votre réaction au stress.

Votre attitude : Ne soyez pas déstabilisé, car son objectif est de vous mettre dos au mur. Respirez profondément et répondez calmement. Votre devrez lui démontrer votre capacité à rebondir et à argumenter face à une situation stressante. Facile à dire ! car il ira plus loin. Il cherchera la faille, creusera encore et encore sur les points « suspects » de votre CV. N’hésitez pas à le surprendre en assumant vos erreurs ou en disant qu’aujourd’hui vous vous y prendriez différemment. Ne cherchez pas à vous justifier à tout prix.

Le sympa :

Son objectif : il décrit son entreprise comme une aventure humaine et joue sur l’émotionnel. On le dit parfois paternaliste et il s’efforcera de déterminer la manière dont vous pourriez vous intégrer à son groupe ou adhérer à son objectif de réussite.

Votre attitude : Jouez sur le collectif et rassurez-le ! Montrez votre capacité à transformer le travail en équipe en une réussite globale, à vous investir à fond sur des projets. Il a horreur des gens stressants. Adoptez un ton rassurant et parlez-lui de votre capacité à innover sans chambouler son monde. Attention, ne répondez pas à son caractère sympathique en vous livrant trop librement. Restez pro !

L’instinctif :

Son objectif : En savoir le plus possible sur vous, de vos débuts à votre expérience professionnelle la plus récente. Il veut sentir votre personnalité sur des critères parfois irrationnels.

Votre attitude : Reformulez ses questions. Vous en mesurerez mieux la portée. Ce chasseur recrute à l’instinct, offrez-lui son miroir. Adoptez ses propres gestes et affirmez-vous ! La confiance en vous et en votre parcours sera un élément déterminant.

Le stressé :

Son objectif : Il gère tout, sans cesse interrompu, il aime les challenges et vous parlera du caractère chronophage que prendra votre engagement à ses côtés. Il testera votre réactivité et s’il pourra s’appuyer sur vous pour déléguer.

Votre attitude : Montrez-lui que vous aimez l’action. Il vous appréciera si vous allez droit au but. Ne cherchez pas à le « déstresser » en adoptant une posture trop paisible, ce serait pour lui une agression. Transformez-vous en pilier de son action et rebondissez sur ses questions souvent cassantes en créant de l’adhésion à ses projets.

L’opérationnel :

Son objectif : il validera votre savoir-faire et votre esprit d’équipe, mais attention ! terrain miné. Vous êtes une menace potentielle pour lui. Il n’aime pas la concurrence.

Votre attitude : Parlez de votre savoir-faire, sans lui faire de l’ombre. N’hésitez pas à quantifier votre action et montrez-lui que vous savez reconnaître le travail de vos collègues. Mettez de côté vos ambitions et vos souhaits d’évolution, car votre objectif sera de mener à bien les projets et de contribuer à la réussite collective.