le blog de l'employabilité

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La télé-réalité et l’emploi sont deux domaines qui paraissent assez éloignés pourtant avec la crise de plus en plus de boites de production présentent des projets qui les unissent. L’explosion du taux de chômage dans le monde a entrainé son lot de conséquences notamment dans le paysage audiovisuel mondiale ainsi de plus en plus d’émission de télé-réalité mettent en scène le monde du travail en proposant par exemple de décocher un stage ou un emploi. Ce nouveaux genre d’émissions applique les même codes que la télé-réalité traditionnelle ; ici il ne s’agit pas de charité, un emploi ça se mérite et les candidats sont généralement soumis à diverses épreuves pour exposer leurs motivations, leurs goûts du travail mais également leurs résistances face au stress ainsi que leurs compétences.

En France seule TF6 s’est engouffré dans la tendance.

En France le phénomène reste limité, seule la chaîne du satellite TF6 propose pour le moment une émission de ce type. Dans son émission « Mon stage de rêve », la chaine propose à quatre jeunes de s’affronter pendant une semaine pour avoir le droit de rester dans leur entreprise et se former. Pour l’instant la chaîne refuse de communiqué sur la durée des stages proposés ainsi que sur l’indemnité reçue par le gagnant. Par ailleurs, elle refuse égallement d’assimilé son programme à de la télé-réalité, elle le voit plus comme un docu-réalité. Pourtant selon l’Express tous les codes de la télé-réalité sont réunis, pendant quatre jours, les futurs stagiaires sont soumis à une série d’épreuve et sont évalués par un jury constitué du directeur de l’entreprise et de ses assistants.

Mon stage de rêve (TF6)
envoyé par Tele-Loisirs. – Regardez les dernières vidéos d’actu.

Outre-Rhin le phénomène est amplifié ainsi, l’Allemagne vient de lancer « Job Duell », une émission dans laquelle quatre candidats s’affronte pour convaincre un patron de les embaucher. La chaine suisse La Télé prépare également un projet dans lequel huit candidats seront en compétition pour décrocher un emploi de responsable de projet dans une grande entreprise.

Une thématique qui peut engendrer son lot de dérive.

Dans un autre genre, la filière américaine d’Endemol a annoncé l’année dernière qu’elle travaillait sur un nouveau concept intitulé « Someone’s Gotta Go » (quelqu’un doit partir). Le principe est simple, chaque semaine, le patron d’une entreprise en difficulté réunit ses salariés pour leur demander de désigner le prochain licencié. Pour les « aider » dans leurs choix, l’employeur met à disposition toutes les documents administratifs de l’entreprise (fiche de paye, évaluations, notes internes…). Il semble que la chaîne Fox ait dores et déjà fait part de son intérêt pour le concept.

Avec ce genre d’émission on peut se demander jusqu’où ira la télé-réalité en matière de ressource humaine, il n’est pas impossible de voir apparaitre sur les ondes des émissions qui propose au public de voter pour le maintient d’une personne dans une entreprise ou son licenciement. Avec un peu d’imagination, nous verrons bientôt des présentateurs vedette vous demander d’envoyer par SMS 1 pour virer la secrétaire et 2 pour la garder.

Depuis 1991, en application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement (article L. 4121-1 du Code du travail). Il revient à l’employeur d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels. A l’inverse de l’approche réglementaire qui avait prévalu avant les années 1990, il ne s’agit plus de rechercher la conformité à des obligations précises mais d’obtenir le résultat attendu (garantir la sécurité et la santé physique et mentale des salariés).

Le stress au travail

En France, il n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail. Toutefois, sur la base de l’approche globale de la prévention des risques professionnels qui prévaut depuis 1991, l’absence de réglementation particulière relative à un risque spécifique n’induit pas un droit à l’inaction.

Pour organiser la prévention du stress en entreprise, le chef d’entreprise peut donc s’appuyer sur les principes généraux de prévention qui peuvent guider son action quels que soient les risques. Parmi ces principes (article L. 4121-2 du Code du travail), figurent notamment la nécessité :

- D’adapter le travail à l’homme (conception des postes de travail, choix des équipements et méthodes de travail et de production).
- De planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral.

Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention, le chef d’établissement doit pouvoir recevoir l’appui et le conseil du service de santé au travail.

En dehors des dispositions générales et des réglementations particulières, il existe un accord cadre européen sur le stress au travail, signé par les partenaires sociaux le 8 octobre 2004. Cet accord attire l’attention sur les risques liés au stress et sur les mesures susceptibles d’être mises en œuvre pour prévenir ces risques. L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail a transposé cet accord qui l’impose désormais à tous les employeurs.

Le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement « comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il s’agit bien d’agissements dont la répétition peut affecter gravement la personne sans que tous les comportements agressifs et les pressions relèvent du harcèlement.

Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences.

L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violence au travail. Il peut s’agir de violences physiques sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d’un client, d’un patient, d’un usager, vols…), de violences concernant des salariés «entre eux» ou plus psychologiques (domination, intimidation, persécution, humiliation…).

Le sentiment de mal être au travail et de souffrance au travail.

Il peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues…

Démarche de prévention collective.

La prévention collective du stress, ou prévention du risque à la source, s’inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels (articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et R. 4121-1 à R. 4121-4 du Code du travail). C’est d’abord et avant tout promouvoir au sein des entreprises des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés.

Sources :

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Notions-de-base.html

INRS : focus thématique « Combattre les risques psychosociaux » www.inrs.fr/focus/RisquesPsychosociaux.html

Voilà une question qui nous est souvent posée dans nos rencontres de coaching et nos consultations équilibre et santé.

C’est quoi la normalité ?

La norme est un repère qui permet de comparer, d’évaluer et d’agir.

C’est une régulation sociale certes indispensable mais ce n’est pas une fin en soi !

C’est davantage un fantasme, « être comme », « ressembler à » qui peut devenir une sorte de maladie, d’adaptation, pire de déni de soi à la source de frustration et de stress.

Résumons être normal(e) c’est être soi et selon les circonstances :

• soumis à la souffrance
• dominant
• triste
• passif
• hyperactif
• menaçant
• en retrait et inquiet
• bienveillant

Si vous vous retrouvez dans tous ces termes alors vous étés normal(e) !

Pour conclure, vivez vos excès c’est bon pour la santé mais en conscience et sans culpabilité. C’est ce qui vous permettra de revenir à votre zone d’équilibre quand la tempête sera calmée.

Bruno TOPART, chargé des Affaires juridiques et Frederic LEGUET, chargé du Développement professionnel d’une grande Fédération d’Associations du secteur médico-social nous donnent leur vision des risques psychosociaux et des solutions permettant aux entreprises d’y faire face. Leur approche : responsabiliser et valoriser les bonnes pratiques.

[JCStG] Comment percevez-vous en tant que juriste la question du stress en entreprise et ses conséquences ?

Bruno TOPART "Il est également illusoire d’affirmer que les problèmes personnels n’ont aucune incidence sur la vie professionnelle"

La notion de stress – et plus globalement des risques psychosociaux – est en pleine évolution, et après avoir été taboue pendant de nombreuses années, elle revient aujourd’hui sur le devant de la scène.

Incidemment, elle est également en pleine évolution jurisprudentielle avec toute la problématique liée au harcèlement, les juridictions reconnaissant notamment que le management peut être une source de harcèlement.

Cette problématique constitue pourtant une composante non seulement sociale, mais également économique qui influe notablement sur la productivité, les taux d’accident du travail, l’absentéisme… et c’est un facteur essentiel du bon fonctionnement de l’entreprise.

[JCStG] Que pensez-vous du nouvel encadrement législatif destiné à prévenir ces situations ?

Cette impulsion législative a au moins le mérite de mettre les acteurs RH devant leurs responsabilités et de les inciter à se poser la question du stress dans leurs établissements. Il ne concerne néanmoins que les entreprises de plus de 1000 salariés.

[JCStG] Y voyez-vous un risque pour l’employeur ?

Tant l’obligation réglementaire de négocier que la démarche de lutte contre le stress présentent un risque pour l’employeur.

En premier lieu, la démarche consistant à imposer des négociations dans un

délai court induit un risque d’agir dans la précipitation, d’autant qu’à la différence de la négociation sur l’emploi des seniors, les accords conclus ne sont pas nécessairement à durée limitée.

En second lieu, cette démarche risque également « d’ouvrir la boîte de Pandore » : dans l’entreprise, chaque salarié a pu, un jour ou un autre, avoir des choses à redire sur ses conditions de travail. Il ne faut pas que cette obligation centralise toutes les difficultés rencontrées depuis des années et qui n’ont parfois aucun lien avec la notion de stress ou qui ne sont plus d’actualité.

Il est également illusoire d’affirmer que les problèmes personnels n’ont aucune incidence sur la vie professionnelle, et ces problèmes créent aussi immanquablement des attentes, plus ou moins directes, de la part de certains salariés.

Or bien que l’employeur ne puisse répondre à toutes ces attentes, il lui reviendra tout de même de gérer les attentes qui seront immanquablement déçues.

Il ne faut pas non plus que cette négociation obligatoire conduise à stigmatiser plus que de besoins les managers, la problématique du harcèlement les mettant déjà bien assez en cause.
Responsabiliser aussi les représentants de salariés

[JCStG] Quelles seraient pour vous les mesures à généraliser pour prévenir les effets du stress ?

Les mesures de lutte contre le stress dépendent surtout des facteurs qui créent ce stress, il est donc difficile de donner des exemples de mesures universelles.

En tout état de cause, il paraît indispensable d’établir ou de rétablir le lien et

Frederic LEGUET "Valoriser les entreprises où il fait bon travailler"

le dialogue entre le management et le salarié. Cela semble évident, mais une grande partie des problématiques liées au stress pourrait être résolue de cette manière, à condition que chacune des parties y consente.

Une prise de conscience des capacités réelles de chacun, tant de la part du salarié que du manager, et une adaptation de la charge ou du contenu du travail en conséquence, puis de demander à chacun d’accomplir son travail, ni plus, ni moins, dans le respect du travail des autres permettrait également de résoudre de nombreux conflits.

[JCStG] Comment traiter le stress lorsqu’il n’a pas pu être empêché par ce genre de dispositif ?

Cette problématique restera toujours un problème interne à l’entreprise et il est donc difficile de le traiter de l’extérieur. Il s’agit plus d’un problème culturel, qui reste, et qui à notre sens doit rester, dans le cadre privé de l’entreprise.

Cependant, cela ne signifie pas que la politique menée doive être opaque, et l’employeur a tout intérêt à valoriser les pratiques qu’il pourra mettre en œuvre.

De plus, l’intervention de consultants externes, par exemple sur des problématiques managériale, semble pertinente car elle introduirait un regard extérieur détaché de l’affecte. Les solutions qu’ils proposent sont souvent plus faciles à appliquer car perçues comme impartiales. Ainsi, les salariés font parfois plus confiance à des intervenants extérieurs qui pourront rester neutres et auront le recul nécessaire pour apprécier objectivement leur situation.

L’obligation de négocier devrait en outre s’accompagner de moyens donnés à l’entreprise, qui ne sont pas nécessairement d’ordre financier : pourquoi pas une valorisation des entreprises où il fait bon travailler peut-être par le biais d’une certification qui prendrait en compte les moyens des entreprises ?

La fédération des APAJH

Le monde de l’entreprise a souvent combattu les émotions et fait reposer l’essentiel de son univers sur la seule réalité de faits tangibles et quantitatifs. Les variantes culturelles sont évidemment nombreuses tant, par exemple, le salarié Japonais devra oublier sa retenu en intégrant une société New-Yorkaise.

Les quelques larmes versées par Pierre Gadonneix au moment où le directeur général de l'Agence de participations de l'Etat, Bruno Bézard, saluait son action à la tête d'EDF

En France, les choses bougent et l’émotion, autrefois défaut, est devenue qualité.

Le bénéfice (car il y en a forcement un) pour l’Entreprise est que l’on trouve désormais dans l’expression de certaines émotions un enjeu de motivation, d’adhésion et donc de performance.

Un exemple ? A peine nommé à la tête des opérations françaises de France Télécom, Stéphane Richard s’est dépêché d’adjoindre à l’intranet du groupe son propre blog. « Mon blog, ce sera d’abord un lien d’expression sans tabou, sans code. Je vous y livrerai réflexions et émotions. J’espère que vous ferez de même », a-t-il expliqué. Un message qui tranche avec les habitudes d’une maison touchée par une vague de suicides, et où le management autoritaire est dénoncé par les syndicats.

La véritable utilisation de l’émotion en Entreprise rejoint tout simplement ce qui est un pilier de la persuasion politique : créer une surface d’adhésion, non pas par l’autorité, mais par la transmission des émotions, si difficile à générer artificiellement et donc plus crédible.

Le bon manager de demain sera sans doute celui qui aura compris et anticipé ce phénomène : attentif aux composants émotionnels, il agira non pas par la pression mais sur des mécanismes générant des motivations. D’autant que le management par une émotion maîtrisée sera un enjeu puissant des années à venir car il se situe au carrefour de l’humain et de la productivité.

Toutefois, la frontière entre émotion et manipulation est parfois étroite. Sa maîtrise est essentielle pour qu’elle ne devienne pas une nouvelle source de conflits.

Santé psychologique et physique des travailleurs ont désormais la même importance pour les autorités.

Selon une étude de l’INRS, le durcissement de la législation et la reconnaissance des risques psychosociaux (stress, anxiété, dépression, harcèlement, suicide……) représente un coût social pour la société estimé en 2007 entre 1,9 et 3 milliards d’euros. Par ailleurs, l’AFSSET rappelle qu’en France, 27 % des consultations pour pathologies professionnelles sont liées à des troubles d’ordre psychique. Ce constat, largement accentué par la récente série de suicide à France Télécom a conduit les pouvoir publique à s’emparer du dossier en lançant un plan d’urgence pour la prévention du stress en entreprise.

De plus, rappelons que la cour de cassation (depuis l’affaire de l’amiante), considère que l’entreprise n’a pas seulement une « obligation de moyens mais également de résultat dès qu’il s’agit de la préservation de la santé des salariés« . Le délit de mise en danger de la vie d’autrui et le harcèlement sont jugées et condamnées. Ainsi, la dépression est aujourd’hui reconnue comme un accident du travail, une faute inexcusable de l’employeur ! Un autre aspect non négligeable du degrés d’implication des autorités : les entreprises qui s’engagent dans des restructurations devront désormais prévenir et présenter un plan d’action à la Direction Départementale du  Travail.

Enfin, espérons que le rapport « bien être et efficacité  au travail » remis au premier ministre en février inspirera les entreprises via ses 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail.

Créer sa chance !

A l’occasion de notre soirée rencontre réseau et speed-recruting du 9 mars réalisée en partenariat avec le cabinet POTENTIEL-RH, j’ai pensé qu’il était nécessaire de revenir sur cette pratique peu banale du recrutement.

Le speed recrutement est un sport qui se développe dans les DRH et les cabinet de recrutement :

Avantages

le recruteur qualifie en un temps record votre candidature, c’est une occasion unique de faire parler votre  CV et votre motivation !

Clés de réussite

Le recruteur va se centrer sur  votre style et votre personnalité : regard, poignée de main, sourire, affirmation, clarté, précision, détermination, aisance relationnelle, capacité de rebond………

Alors comme tous les pros de la communication Préparez vous ! Préparez vous ! Préparez –vous !

Conseils

1. Imprégnez vous  de l’offre : Qu’attend l’entreprise ? Quel est le profil du candidat idéal ? Qu’es ce que vous  apportez ? Comment traduire votre  motivation ? Quels sont les mots chocs ? Quels sont vos  atouts, vos  expériences ?
2. Rechercher des information  sur l’entreprise : Vous devez anticiper la fameuse question « que connaissez vous de nous, pourquoi nous ?  » Poser des questions autour de vous, aller sur le site, sur les réseaux sociaux et n’hésitez pas à vous rendre sur place.
3. Soigner votre look : cherchez à être en phase avec le dress code de l’entreprise attention aux fausses notes. Votre image doit être très travaillée, pour les plus anxieux chercher des feed-back mais attention rester vous même.
4. Préparer deux  présentations en français et en anglais off course : l’une de 30 secondes, à l’image de «l’elevator pitch », elle doit tenir entre 2 étages dans un ascenseur. Vous devez la concevoir comme une base line : un message, une promesse… L’autre  de 3 minutes – l’éternité – partez de votre « elevator pitch», c’est votre bande annonce, et développer : valeur ajoutée, différenciateur réalisations probantes, chiffres ……….soyez factuel ! C’est difficile, n’hésitez pas à  faire appel à des professionnels  de la communication et des consultants mobilité et emploi.
5. Tester votre communication au près d’amis et de professionnels : vérifier que votre message passe, qu’il n’y aie pas de jargon technique qu’il soit clair et convaincant. Et répétez , répétez , répétez pour vaincre le stress : apprenez le par cœur.
6. Anticiper pour ne pas être déstabilisé : préparer  les questions et argumenter les objections il n’y a pas de candidat parfait.
7. N’oubliez pas votre CV et votre carte de visite vous allez pouvoir rencontrer beaucoup de monde et développer votre réseau
8. Osez vous vendre, c’est l’objectif, vous avez tout à gagner.

Pour allez plus loin, je vous invite à notre soirée qui se tiendra le 9 mars dans nos locaux :

Agir Plus

10-12 rue rodier

75009 Paris

Renseignement et inscription au 01 42 81 23 33.

Dans la longue litanie de nos maux professionnels : chômage de masse et durable, déficits sociaux, absentéisme record, harcèlements, faible qualification, carrières professionnelles trop brèves…le stress et la souffrance professionnelles sont devenus des constantes du discours médiatique, un mal rampant qui semble guetter chaque travailleur et dont les pouvoirs publics prennent désormais la mesure.

Il faut évidemment se demander pourquoi en France on semble tant être stressé par le travail, pourquoi aussi quelques années après leur installation en France des entreprises étrangères socialement avancées ou responsables (suivez notre regard) deviennent des employeurs ordinaires peu soucieux de la qualité de vie de leurs salariés ?

Tout d’abord qu’appelle-t-on le stress professionnel ?
la définition élaborée par les partenaires sociaux lors des accords de 2008 a le mérite d’être simple et claire :

« Le stress  survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face…. »

Le stress est donc une réaction psychologique face à des contraintes dans un environnement professionnel donné (nous oublierons ici le stress des départs en  vacances ou durant les courses au supermarché !)

Pourquoi les travailleurs français sont-ils stressés et le sont-ils plus que leurs voisins européens ?

1. Ils sont stressés car ils ne comprennent plus (ou de moins en moins) le sens de leur travail. Tout être humain doit appréhender son travail dans sa globalité mais la société taylorienne ne donnait pas du sens au travail, elle recourait simplement à une main d’œuvre interchangeable et corvéable. Cette parcellisation des tâches perdure non seulement dans l’industrie (où elle est née) mais elle  s’étend désormais aux métiers de service (plateaux des call center ou caisses de supermarché). Si les besoins et aspirations des travailleurs se modifient les méthodes de management ou d’organisation quant à elles  ont du mal à suivre les aspirations nouvelles des travailleurs,
2. Ils sont stressés car ils n’ont pas l’impression que leurs efforts et leur implication sont reconnus à leur juste valeur. Dans un pays où depuis l’école on décourage plus qu’on encourage il est rare d’entendre des paroles de remerciement pour un travail. Les cadres sont de moins des encadrants mais plutôt des spécialistes et les instances de médiation ou de participation font défaut partout. Les syndicats ne représentent quant à eux que 5 % des salariés du privé et n’ont guère d’autres pouvoirs que celui de bloquer ou de dire non.
3. Ils sont stressés parce qu’on ne leur donne pas suffisamment de temps (les délais) ou d’espace (open space) pour travailler dans de bonnes conditions. Quand dans les années 90 dans nombre de services fonctionnels  il y avait 3 personnes les chasseurs de coûts en ont écarté deux et désormais on ne pare plus qu’aux urgences sans pouvoir anticiper ou maîtriser les dossiers.
4. Ils sont stressés parce que dans un environnement complexe et exigeant chacun a besoin de temps de réflexion, de partage d’expériences ou d’expérimentation. Ces temps sociaux devraient être ceux de la formation professionnelle mais celle-ci est très peu continue en France. Six ans après la réforme de 2004 la formation ne reste qu’un ajustement contingenté et superficiel  au poste de travail réservé à une minorité de travailleurs. Ceux ne peuvent exercer simplement et régulièrement leur Droit à la Formation (DIF),
5. Les nouvelles technologies et en particulier l’Internet facilitent la communication mais sont aussi sources de stress. Elles abrogent les distances et  le temps mais réclament une disponibilité totale : répondre aux mails trop vite (grave erreur), jongler avec le portable, le téléphone fixe et les clients est le lot commun des travailleurs de l’information,
6. Ils sont stressés parce que la vie dans les grandes agglomérations est stressante : quand on emprunte la maudite ligne A du RER (mais la B n’est pas forcément une ligne touristique) ou qu’on retrouve tous les matins pendant des heures des milliers  d’automobilistes sur sa route avant espérer gagner son lieu de travail, le chemin de l’entreprise devient une route pavée d’énervements et de tensions diverses (les travailleurs rentrant chez eux le midi pour déjeuner en province ne connaissent pas leur bonheur) ,
7. La réduction du temps de travail a également une responsabilité dans ce stress généralisé. Elle a raccourci le temps de travail mais pas les tâches qui demandent temps,  concentration et ne souffrent aucunes approximations ou décisions hâtives,
8. Les rapports au travail sont devenus conflictuels.  Il est difficile d’être bien au travail si votre employeur n’a pas confiance en vous mais aussi si vos salariés profitent d’un droit du travail protecteur pour « buller » ou faire semblant de travailler.
   Le code du travail protège les salariés (les plus intégrés surtout avec leur CDI) mais il ne laisse quasiment aucune marge de négociation ou de discussion aux partenaires sociaux. Tout est strictement encadré, règlementé. En France, le contrat de travail semble le lien définitif identique à celui qui liait le serf à son seigneur.  Il est difficile (et coûteux) de dénouer sereinement un contrat de travail (même si la récente rupture  conventionnelle améliore la situation).
9. Une certaine déresponsabilisation du corps social et des entreprises qui se reposent sur l’Etat providence ou  la collectivité pour prendre en charge les pathologies liées au travail. Un arrêt maladie ne devrait pas servir à gérer le stress, les difficultés professionnelles ou à guérir le  harcèlement, c’est pourtant notre principal (et coûteux) remède hexagonale,
10. Le salariat et ce  fameux lien de subordination,  généralisé durant le  XX ème siècle,  est désormais mal supporté par les travailleurs. Ils veulent prendre des initiatives, être reconnus dans leur vie et leur travail, devenir autonomes et qu’on leur fasse confiance. Le travail indépendant  a un formidable avenir tant il correspond aux aspirations de nombreux citoyens  qui ne souhaitent plus aliéner leur liberté pour une bien illusoire sécurité professionnelle
11. Le coût du travail est très (trop) élevé en France, nous sommes parmi les pays riches celui où le travail est le plus coûteux et les entreprises ont désormais toutes les peines à créer des richesses en  35 heures de travail par semaine, 5 semaines de congés payés par an et des jours fériés et congés plus  nombreux qu’ailleurs. Ce qui était possible quand la concurrence était faible et les frontières économiques fortes ne  l’est plus au temps de l’Internet (qui rapproche les hommes mais les met aussi en concurrence pour le travail).
    Un salarié agricole revient à 7,50 € par heure en  Allemagne contre 11 € en France. Chez  Renault le salaire horaire chargé d’un ouvrier  est de 35 € en France, moins de 2 € par heure (charges comprises) en Turquie dans une autre usine de la marque.

Le stress existe donc dans notre pays, il est multiforme (ne peut-on également évoquer le stress particulier de ces « travailleurs » sans réel affectation ni tâches et qui s’ennuient tout au long de leur interminable journée dans un improbable placard) multi-causes  et touche toutes les catégories professionnelles du livreur de pizza à l’industriel dans sa PME.  Sortir de cette spirale dépressive ne sera pas facile car les listes rouges, vertes ou oranges du ministère du travail n’y suffiront pas, nous devons reconstruire tout notre modèle professionnel et économique pour ce nouveau siècle.
L es vingt ans ou trente ans de retard social de notre pays ne pourront être comblés et dépassés que si nos concitoyens  acceptent de changer, de (se)faire confiance, d’évoluer et d’épouser enfin leur siècle.

Le risque psychosocial est, depuis 2007, la première cause de consultation pour maladie professionnelle

• Un salarié sur deux travaille dans l’urgence,
• Un sur trois reçoit des ordres contradictoires,
• Un sur trois déclare vivre des situations de tension dans ses rapports avec ses collègues ou sa hiérarchie.

Le stress au travail est « une affaire de manager, pas de docteur » estiment les auteurs du rapport Bien-être et efficacité au travail.

Le rapport remis mercredi au Premier ministre a stressé les dirigeants d’entreprises mal notées. Il est impossible, hélas, de savoir qui est pointé du doigt car, 24 heures après sa diffusion sur le site du ministère http://www.travailler-mieux.gouv.fr, la liste rouge a disparu ! Elle reste néanmoins disponible sur la toile et par exemple sur le blog Miroir Social.

Que préconisent les auteurs ?

Les   auteurs  préconisent,  que la  rémunération  des dirigeants soit liée à la  performance sociale ,  via  des indicateurs mesurables : santé,  sécurité, conditions de travail, turn-over,  satisfaction des salariés, mobilité choisie, développement des compétences, employabilité …….

Le stress un risque  psychosocial ,comme le risque cardiovasculaire !

Le risque psychosocial englobe de nombreuses situations : stress,harcèlement moral, violence, souffrance, suicide, dépression, troubles musculo-squelettiques…….

Une étude réalisée en France par l’INRS (Institut national de Recherche et de Sécurité) estime  que « le coût direct et indirect du stress peut être évalué entre 830 et 1 656 millions d’euros par an », ce qui représente de 10 à 20 % du budget de la branche accidents du travail / maladies professionnelles de la Sécurité sociale soit à minima 3 milliards d’euros.

Quelles sont les  causes , comment agir ?

Autopsie

Les principales causes sont connues : surcharge de travail, insuffisance de  marge de manoeuvre, consignes contradictoires, pression sur des objectifs,  manque de soutien du management ou des collègues, peu ou pas de reconnaissance du travail, flou dans la définition des taches, autant de stresseurs (la liste n’est pas exhaustives) .

Quels sont les remèdes

Le 1^er vise à aider les personnes à développer leur capacité  d’adaptation pour résister via des  programmes de formations tels que : affirmation de soi, gestion des conflits et des personnalités difficiles, gestion du  temps, relaxation …. Ils sont  très utiles et accessibles par le DIF.

Le 2eme a pour objet le traitement, la réhabilitation, l’accompagnement du  processus de retour au travail via  de l’assistance psychologique, des consultations spécialisées   créées dans le cadre de la loi de modernisation

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Hommes / Femmes : égalité face au stress ?

Les femmes du fait de la double charge (elles assument près de 80 % de la charge familiale), de leur sensibilité à l’environnement, des responsabilités professionnelles …  sont plus confrontées au stress que les hommes.

Femmes : stress et charge de travail, que doivent-elles faire ?

Rester au foyer réduirait le stress ? Des études démontrent le contraire, les femmes qui travaillent se portent mieux physiquement, psychologiquement et sur le plan familial. Il est vrai qu’elles éprouvent des symptômes  dus au stress tels que des maux de têtes ou de l’anxiété. Néanmoins elles ont une longévité supérieure aux hommes. Elles ont dû développer des ressources pour faire face à leur charge et de ce fait gèrent mieux le stress dans des situations à plus grandes responsabilités.

Femmes : un équilibre face au stress si certains de ces critères sont réunis :

• Une entreprise qui intègre la dimension familiale.
• Un équilibre réussi, préservé, enrichi par l’intégration vie professionnelle et personnelle.
• Une interruption après une maternité mais la volonté de développer ses compétences pour rebondir et si besoin est, un accompagnement personnalisé.
• Une identification à « une marraine » qui a su concilier parcours professionnel et vie familiale.
• Un appui par le biais des réseaux féminins.
• Un soutien social dont le rôle est majeur, qu’il soit familial, amical ou professionnel.
• Enfin le sport comme ressource récurrente.

Source : L’Expansion